大部分学校的听评课主要由学校领导者和部门负责人来进行，有的学校则鼓励更多老师都参与这一过程，通过这个方式来促进教师的相互学习、交流和支持。其他老师不会直接给同伴教师打分，但是他们的评语也可以给管理者作为考评参考。

同时有些学校开始给包括管理者在内的所有老师进行专业的听评课培训，并且给管理者提供教练型沟通的支持，因为教师们首先需要就优质教学形成统一的认知框架，并且对听评课的标准和评估方式有准确的理解，才能够构建高效、可持续的听评课环境。

很多学校也收集学生和家长的反馈，特别是对于高年级段的学生。不少学校是采用问卷打分的形式，还有一部分是用开放式的问题，了解学生在学习过程中的收获、得到的支持，遇到的苦难和期待的帮助等，另外有一部分学校管理者会在听课过程中随机向学生询问学习进度和学习感受等，作为评估和激励依据。

当然，学校的激励机制不是单一的，学校往往会根据预算设置不同的好几种薪酬激励政策。并且，除开上述的激励政策外，学校还会设置不少额外的激励政策，如年度的特殊贡献奖，优秀教师评选奖励等等。

国际学校根据自身的发展阶段，办学目标设置不同的薪酬激励政策，对学校办学，老师的自身发展和学生的影响都非常大。采访中就有老师表示，学校的薪酬激励政策指导着教师们职业发展方向。

在我们的采访中，不难发现，目前大部分的国际学校薪酬激励政策多是向新教师倾斜的。新教师富有活力和创造性，是学校教学工作和各种活动的主要承担者；老教师经验丰富，资历较深，是学校发展的中坚和骨干力量。

总之，国际学校薪酬激励政策的设计，既要促进整个教师团队改进教育教学，提高学生成绩，又要顾及全体教师的公平感和满意度。

研究发现，在向新教师倾斜的工资制度下，学生成绩更能得到明显的提升。究其缘由是因为，教师教龄增长所带来的经验积累，一般在教学生涯的前4-5年最为明显，之后教龄增长带来的进步相对有限。

从整体上看，向新教师倾斜的薪酬模式，是一种更加积极进取的发展策略，有助于招聘到优秀的教师，提升教师队伍的整体素质。然而，这种薪酬模式也容易使老教师的公平感受挫，引发教师流失问题；而且教师职业生涯中后期工资增速放缓，前景受限，产生“工资密集”问题，这也对教师长期的职业发展规划构成了挑战。

事实上，薪酬激励政策的设计需要符合学校的战略发展目标与发展阶段；也要具有竞争性与差异性，才能更好地吸引优秀人才并留住人才；还要兼顾长短期激励相结合，才能更好地激发员工积极性的长效性、保证激励的公平性。

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