经过培训，才能得到好师资，这是任何行业生存发展的最基本道理。尽管是众人皆知的苦恼，也没人愿意花钱培训师资，因为发现，花了钱培训完教师，这些人却被挖走了或跳槽了，导致竹篮打水一场空，最后形成了谁都不愿意去给“教师培训”买单。

所以，整个行业似乎进入了一种恶性循环，教师存量市场太小、流动太快、师资匮乏，这是所有国际学校面临的办学危机之一。

针对教师团队组建危机，校长必须梳理清楚，教师来源和教师离职原因，最后就是清晰认识到，靠挖人解决不了根源问题，如何培养忠诚度非常高的教师，才是结症之道。

据《顶思2019国际学校薪酬和教师发展报告》，目前国际学校的教师流失率达到了20%左右。

教师离职原因有四大方面，一是职业发展，二是薪酬待遇，三是企业文化或校园文化不认同，四是工作压力、绩效考核压力。


可以说，所有国际学校都共同面临着教师离职挑战，少数集团学校稍有优势。因为教师这个工种，本身就是“慢”节奏。无论一个老师，在小学校还是大学校，可能是做同样的事情。

任何一所学校都无法像别的企业一样无限制的扩张，只有少数大型学校或集团可以扩张多个分校，其提供的发展空间，相对比单体校而言，高一些。

那么，这是不是意味着，小学校就只能面临着好老师被挖角的命运吗？其实不然，行业内师资相对稳定的小学校自然也有不少，其中一个很大的原因是这些学校给教师带来的荣耀感超过了其他需求。

这种荣誉感是什么呢？校长怎么给到这种荣誉感呢？

顶思研究发现，71%的教师是因为职业发展有限而选择了离职，在四大离职原因排在了首位。似乎可以这么去想，这种“荣誉感”，有没有可能与职业发展相关联。

当然，现在还没有直接相关的数据去支撑这个观点，不过校长在“荣誉感”这个问题上，依然可以从一线教学团队和中层管理团队的构建上，去寻找答案。

首先，是一线的教学团队。改进的最好方式就是给予教师发展提供更多支持。好老师可遇不可求，指望别人帮你培养捡现成的“好老师”，还不如加大力度内部培养，自然这样的教师忠诚度也会高。

教师发展可以通过观摩课堂、校内课程、参加会议、同行学习、行为研究、导师辅导、观察模仿、线上学习等方式，这些方式不仅是一个学校该予以重视的，也应该是校际间互动沟通的方式。

其次，是中层管理团队。学校是否能给到教师一个清晰的职业发展路径，或许也是荣誉感来源之一。

教师发展的常规路径主要包括教学管理、学生辅导、行政管理和综合管理等，其中学校的教学管理层，一般都是从一线岗位上升过来的。

如：
教务——教学——教研
学科教师——骨干教师——教研组长——学科负责人——学术负责人
德育老师——生涯规划——升学指导老师——升学指导主任

给到教师团队清晰的职业发展理念，加之配套升级的薪酬体系，这是所有校长，应该具备的架构能力。


目前，国际学校的教师有三大来源。一是海归人才加入，二是公立学校转过来的，三是其他行业或教育培训机构转过来的。

三个来源渠道，各有利弊。稍有资历的老教师，在眼下存量是非常小的，所以学校高层不要寄希望靠挖人来解决困局，而是加大力度培养自己忠诚度高的教师团队。那些靠挖墙角过来的老师，说不定哪天又被人挖走了，毕竟发展迅猛的国际学校行业，谁又能确保下一个金主爸爸不比你更厉害呢？

当下，无论是内部探讨还是行业活动，大家都在探讨要建设一所所优质校，怎样建设优质校。其实，最关键的在于学校领导者是否具有卓越的领导力，能否领导自我、领导他人、领导业务。伴随着现代社会对决策者提出的决策要有及时性、复杂性、系统性等挑战，以校长为代表的国际学校管理者，从基本能力到重要能力的诉求，都仍需要步步耕耘。



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