但是，外教的工资一定要全额支付吗？

不一定。

参见《通知》第二条，如企业面临“生产经营困难”，可通过与员工协商，采取“调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位”。

实际上，由于最初劳动合同签订方式的不同，不同国际学校所应采取的协商方式主要有两种。

第一种情况：当学校与外教签订的合同未明确规定工作量或工作质量要求，只写明工资金额时，学校方应补拟合同，并确保与外教方达成书面一致的协商，才能保证法律上完全没有问题。

举例而言，当校方以“外教课时较平时少”为由准备降低其工资（不低于基本工资）时，只要对方同意协商且双方最终签字确认，降薪便是可行的。

第二种情况，相对而言比较容易操作：在外教最初入职时，其劳务合同上已经注明工资结构，如60%为固定薪水，剩余的40%由完成的课时数和质量决定。因此，在疫情期间，如果外教确实出现了课时减少，学校方是完全有正当理由进行薪资调整的。


Q：外教如果不接受降薪，应该如何处理？

A：同样分两种情况。

在开展教学任务前，外教方单方面拒绝降薪时，学校可通过 “轮岗轮休、缩短工时或待岗”三种方式进行进一步协商。

在拒绝签订协议的情况下，外教开展了教学任务，并在结算工资时，要求校方支付原定薪额。这种情况下，外教是可能也可以走仲裁诉讼程序的。

那么单位能不能胜诉？根据目前的司法实践，学校是否该补足外教薪酬取决于其降薪要求是否合理。

如果认定结果是正向的，那么校方不需补足；

如果降薪不合法，依据《劳动合同法》第八十五条：未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

如用人单位未及时足额支付劳动报酬的，依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，劳动者可以提出解除劳动合同，用人单位应当支付补偿金。


Q：如果外教6月底合同到期，是否可以默认合同到期，不用支付补偿金？

A：如果是终止的手续，那么在6月1号，也就是提前30天，学校就该对外教发出通知，那么在7月份本来就不需要发工资的前提下，除非出现了该外教因疫情而导致工作顺延的情况需支付工资外，其余情况下均不需要支付工资。

所以从技术上来讲，学校可在法律要求的30天前（甚至提前35天或提前40天等）给接近劳动合同到期的外教发送征求函，询问其是否要续签合同。

如果员工明确回复不续签，那么合同自动终止，学校也不需要支付补偿金。相反，如果学校在30天以内才通知外教，即便是在疫情期间，学校依然需要支付补偿金。


Q：现在课时不足，是否可以要求外教暑假补课？

A：这就涉及到如何界定该外教是否拖欠学校工作，如果他不愿意补，实际上学校维权也很难。所以，也提醒各位HR老师们尽可能不要让老师积攒超过两周的工作量。比如，如果外教这一个月少上了十个课时，那么校方就该在当月扣除相应的课时费，否则积累过多，会对日后正常开展教学工作带来风险。


Q：对HR在疫情过后的工作有哪些建议？

A：从学校角度而言，HR可以向税务部门申请一些减免，比如税务、社保、资金等方面进行一定量的减免。从外教角度而言，目前入境确实比较困难，HR可以尝试反映，但外教返华难度依然较大。

在未来的劳动合同当中，学校可考虑将薪酬区分结构，如基本工资加可量化的绩效工资。

量化管理可以从两个方面着手，第一可以明确外教的课时数量标准。第二可以制定外教上课质量的指标，如是否如期完成教学任务、是否收到过学生投诉等。

此外，学校一定要有明确的、大多数员工都能接受的一个规章制度。如果事先未制定的话，一旦出现法律问题，学校便缺少明确证据。

疫情之下，焦虑和恐慌无处不在，互相体谅和理解变得尤为重要。为了学校日后的发展，学校在推进工作、调整劳动关系时，务必要坚持正当性和合理性。如果只考虑商业利益而不考虑员工的难处，一味强制解约或降薪，最后受到损害的终究是学校的品牌和声誉。