至于面试设计，我们今天要做的小组讨论就与面试设计有关。面试设计通常有三种方式，一种是结构化面试，一种是非结构化面试，还有一种是半结构化面试。

结构化面试就是根据特定岗位胜任的需求，遵循固定的程序，采用专门题库评价标准和评价方法，通过考官小组和应考者面对面言语交流的方式，评价应聘者是否符合招聘岗位要求的一个人才测评方法。

非结构化面试就是没有一个固定构架，没有确切答案。如果你是一个非常有经验的面试官，可以采用非结构化面试的方式。

我们学校采用的是结构化面试，面试设计有8个步骤。首先，我们要确定面试要素，比如在招聘教师时，我们注重的是他的个人素质、职业能力和职业品格三大要素，然后对每个要素进行一个详细定义，比如个人素质包括学习经历、培训经历和学历等，也就是与他个人教学相关的经历。在职业能力方面，我们可能要考察他的专业知识、教学知识、教育知识和儿童心理学知识等职业技能。在职业品格方面，我们要考察他是否具备管理特征和个性。

然后，我们还要明确理想教师应该达到一个什么样的标准，设立一个目标值，给应聘者打分。我们会准备一个具体评分表，根据每个要素设计面试的题库，通过每个问题考察应聘者的能力，通过结构化的设计形成一个整体的面试，还要对考官进行培训，通过沟通达成如何评分等方面的统一意见，最后就是现场应用的部分。

关于教师教学知识的考察集中于职业技能部分，我们可以观察他是否采用了差异化教学法、PPL分组跨学科课堂等，结合一些情景询问他如何运用这些教学方法，判断其是否能熟练使用各种教学方法，并能根据学生的实际需求运用恰当的教学方法。

关于自我管理方面，可以询问诸如在过去的工作中，你遇到不愉快的事或是失败的经历，接到压力比较大的任务，与领导意见相左时，你是怎么处理的？你认为自己做对了什么？后续有什么样的反思，觉得哪些是应该改进的地方。我们可以考察应聘者是否能够不断进行反思和改进，是否愿意听取他人的意见和建议，拥有良好的情绪控制能力、自我行为管理能力、时间管理能力等。

对于品格方面，我们会实现设置八个问题让老师们在线进行回答，每个问题的回答时间控制在1 - 2分钟，这样会节省大量面试时间，这部分也不必再在面试过程中去谈论。通过应聘者前期的录像回答，可以对他形成初步的判断。

在面试过程中，重点还是观察应聘者的沟通能力和教学能力。在结束面试后，就进入到人才测评环节。在人才测评方面，每个学校的选择可能不同。

还有一个是背景调查，这实际上是一个重要环节。通过具体调查，你可以了解应聘老师以前的工作经历是否与他在简历上写的相符，同时也能帮你判断对方有没有犯罪记录以及以前的工作表现如何。其实，在面试过程中，你很难了解到他以前的工作表现，他与其他老师和学生之间的关系，与家长的关系等，所以背景调查非常重要。其实，我们曾经通过调查，发现好几例外教学历造假的案例。

在完成背景调查后，对于合格的应聘者，我们就开始录用了。录用要关注的一个重要环节就是反馈。在老师入学后，我们可能要在他入职30天和90天分别做一次调查问卷，重点关注他通过哪个渠道了解到学校，对入职程序是否满意以及入职培训是否符合他的预期。对于外教，可以重点调查他的签证办理情况如何和对住宿情况的满意度。在第90天的问卷中，我们可以对新入职老师的工作情况进行调查，比如他与同事的合作关系、是否拥有足够的教学资源、领导对他是否有一个较高的评价等。