TOPMEDIA
顶思传播
教师跳槽抛弃顶流牛校涌向“大厂平替”?优质学校≠理想工作
来源:顶思公众号 | 作者:Iris | 发布时间: 2024-06-21 | 120 次浏览 | 分享到:


优质的学校,对老师来说不一定是美好的工作。什么才是老师眼里的好学校?江浙沪传说中的双语“四校八大”,京津民办“六小龙”,川渝国际教育“四七九”、大湾区“第一梯队”……各地国际学校圈都流传着牛校、神校、名校的传说,平台影响力大,资源丰富,生源强,曾几何时,求职教师将国际学校中的“头部大厂”定为目标。然而,近几年随着行业不断变化,国际学校教师跳槽求职出现了新趋势,避开或放弃“大厂”选择“平替”。为何老师追求“平替”?这一趋势背后暴露出老师怎样的职业诉求?


01 行业迁徙新趋势涌起,“大厂平替”成性价比之选?


近年来,由于国际学校行业越发动荡,“流浪教师”频频显现。教师辗转于不同地域、层级、类型的学校之间,“出走”“跳槽”等关键词引发行业热议。根据顶思发布的《2023中国国际学校薪酬报告》,从离职率的维度细分,从学校性质上,国际化民办双语学校和外籍子女学校为最高,公立国际部最低。为何教师频频出走?他们到底在寻找怎样的“心仪之选”?


在北京、上海、深圳等地有过多年一线教师及中层管理经验的James老师观察到,近些年,国际学校的发展进入稳定期,学校数量增速放缓,但海归人才爆发性增长和部分机构转岗教师的涌入,让国际学校人才市场更加活络。大量的新鲜血液,形成一股足以改变职场生态的力量。


当下,不少中青年教师高学历,家境好,思维活跃,勇于尝试新鲜事物,他们对领导不是简单服从,而是敢于质疑并提出想法,甚至“不惯着领导”,一言不合就辞职,流动性大。随着这部分教师成为职场主力,其教育背景和性格特点正在重塑职场文化。相应地,学校职场生态也随之变化。


在这一变化下,“教育大厂”不再是多数人的“心头好”,不少有能力、有想法的教师转而寻找起“平替”。


何为“大厂”?北京金融街润泽学校资深经济学教师傅莹认为,大厂通常拥有较好声望和更大平台,求职者加入后可以为个人职业声誉加分。但自起步溯源,大厂早期都是小厂,随着时间发展,它们渐渐形成规模,实现成本节约和效率提升,专业分工细化,老师在此可以做相对专业的工作。


其次,大厂资源相对更为丰富,有助于老师获得更多的学习和成长的机会。但大厂在招聘上更为严格甚至挑剔。有些时候,大厂即使在待遇上有所折扣,求职者也仍可能为了长期发展和声誉累积而选择忍受初期的不利条件。


与之对应的则是“小厂”。对于一些一开始无法进入大厂的教师,小厂成为可选项。它们在某些情况下提供更好的条件和更多的成长空间,特别是对于那些被小厂看中的教师,可能有更多协商和“提条件”的余地。然而,小厂的工作职责可能不甚明确,存在任务的隐形叠加,要求“职场多面手”,对于有些新老师而言,适应工作会较为困难。而对于一些有经验的老师,可能在大厂出现职业倦怠,会转而选择能够有更多施展机会的小厂。


渐渐地,市场上开始出现介于两者之间的“大厂平替”,这些“高性价比”的学校成为老师们的倾心之选。在James看来,如果说历史悠久、规模大、平台知名的国际学校称为“大厂”,那么“大厂平替”则多为新近落地,小而精的学校,通常由有实力、有情怀的资方开发运营。


02 “大厂平替”独具亮点,薪酬、体验感成核心优势


在不少教师寻求“大厂平替”的国际学校行业新风潮下,James认为,在求职时,不同年龄阶段的教师对心目中“好学校”的评价标准各异,不能一概而论。


在刚毕业的职业前期,想挣钱的教师看薪酬,更想学习和累积经验的教师看平台和学校知名度;到了30岁出头的中期,渴望升职的教师比例增加,他们希望获得职级提升,担任中层等管理岗位;而到了35+之后,老师通常已经成家立业,于是更多考虑工作的体验感和稳定性。


在James看来,纯粹养家糊口的工作并不难找,为了较高工资忍受不良体验的老师也不少,但终究无法持续。综合来看,无论什么时期,薪酬和工作体验都是两个核心指标。


结合自己多年在国际学校行业的摸爬滚打,James认为,相比于大型知名国际学校,一些中小型“大厂平替”学校反而颇具亮点。


首先,规模大的学校层级多,沟通成本高,行政会议多,教师通常容易不明就里地被迫参加许多活动,工作内容相对单一。但“平替”学校没有普遍的“大厂病”,层级少,教师的声音能被听见,教育理念也有发挥的空间,而非只是充当拧螺丝的“工具人”。


其次,大厂学校如果隶属于教育集团,那么集团的优势能否发挥出来,真正帮到旗下校区,还要打问号。在“平替”学校,如果做精品小班,一个年级两三个班,每个班级可能才15人左右。此时,教师与学生之间的接触时间就会大大增加,可以真正实现“育人”,用自己的品格影响学生。不仅如此,由于师生数量少,人际关系也相对简单纯粹,同事之间也更能发展出工作关系以外的友情,成为共同进退的事业伙伴。


这些学校尽管资源相对有限,却创造出不亚于大平台的教学成果和教师满意度。在James看来,关键点通常在于学校的核心理念。在薪酬问题能够用钱解决的前提下,学校的文化建设才是最终能够激发教师责任感和使命感的关键因素。


然而,James也发现,有些教师在寻找“大厂平替”时,通常容易陷入误区。一些教师只看到学校是某公立重点校退休的校长就笃信,这其实并不靠谱。对于中青年教师而言,成长性极为重要。如果一位年轻教师自身毕业于一所以学风自由著称的名校,最终进入到一所短视的学校,就会产生严重的错位感和落差感,甚至影响未来职业生涯。


03 “大厂平替”隐藏在何方?如何寻找“倾心之选”?


国际学校何其多,如何寻找适合自己的“大厂平替”是个问题。对此,结合多年的工作经验,James发现,这些“倾心之选”其实带有隐藏信号。


一是教师服务预算充足。这些学校通常能够在硬件上满足老师的需求,比如配备相应的电子设备,有专门的打印室及打印员为老师服务,自动扫描仪、碎纸机等办公用品一应俱全;软件上,学校能够花精力在工作时间为老师做培训,开设教师心理沙龙,过年过节福利不少,婚丧嫁娶礼金齐备。


二是愿意提拔稳定教师。有的学校给工作5年、10年以上的教师发放奖章,同时,管理岗位也对这些教师开放,实行“内部竞聘”,通俗来说就是“提拔自己培养的人”,他们长期稳定地在学校工作,一定是与学校价值观相匹配的老师。求职者们可以搜寻学校的资料,看看中层和校长是否是从自己学校一步步提拔上来的,多长时间做到管理层,晋升路径如何,这些信息都有利于老师们做出更为准确的判断。


三是校长和投资人有“敢于否定自我,推陈出新”的精神。对于求职者而言,一所学校或教育集团投资人的背景信息是公开可查的。在国际学校行业,圈子并不大,可以多方打探一下投资人和校长的过往经历,听听共事过的前同事们对他们的评价。如果领导者敢于否定自我,推陈出新,那么在学校的发展过程中,他们就能“不拘一格降人才”,给老师更多职业发展机会。


在识别了这些“平替”学校的特点后,教师们如何在不同职业阶段做出最适合自己的选择?


对此,James认为,初期,可以选择有校园文化积累,团队氛围好,学习对象和机会多的学校;中期,则关注有更多尝试机会,给予一定自由度,能够担当更多责任,职业发展空间大的学校;而到了成熟期,教师可以尝试有挑战的新学校,或已经有了一定历史沉淀,但需要毕业生成绩再上一层楼的学校。归根结底,教师最佳的选择还是伴随学校一起成长。


结语


不论是追求大厂,还是青睐小厂,背后无不透露出教师们内心最深层的需求与志向。尽管“大树底下好乘凉”,但仍需警惕“大学校病”,居安思危;而纵使“个人贡献看得见”,依然要评估潜在风险,不断积蓄能量。但总而言之,只要拥有“拥抱变化,持续学习”的精神,无论行业如何发展,教师们都能寻找到自己的安身之所。