随着人力资源管理理论的发展，人们对“薪酬”的认识发生了变化，薪酬不再仅仅是对员工付出的回报手段。从组织的角度来书说，薪酬激励的最终目的之一是有效地提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，最终能够在组织发展的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值与社会价值。
一方面，不同于传统的服务业，教师的工作需要高度的自主性和创造性，不仅服务周期长，而且服务对象是未成年人，同时服务结果还受到很多非教学因素的影响，所以教师的薪酬激励机制不能照搬传统公司的奖惩制度，不能一味的追求结果导向。
另一方面，国际学校大部分属于民办教育，其教师的招聘、评估和任免都由办学者决定，学校不仅拥有自主制定人才评估和选拔机制的权利，而且面对高速发展的国际教育行业，学校也需要不断提高自己薪酬体系和结构的合理性，从而更好地支持人才发展，不断提高自己的教育质量和竞争力。
不过很多教师的工资结构由“基本工资+课时费+奖金”三部分组成，老师们的工资主要由课时的多少决定。有些学校会根据学生的考试成绩来给老师发放奖金，但这与日常的授课质量没有必然的关系，因为学生原本的学习基础就差异很大，接到一个优等生比较多的班就意味着事半功倍。
还有些学校通过对比学生考试成绩进步的幅度来奖励老师，这种方式看似更加合理，但实际上对考试的信效度提出了很高的要求，并且容易助长应试教育的弊端。
为了更加实际地了解到国际学校的薪酬激励制度设置及效果，小编采访了10余所不同办学性质的国际学校。总结了一下目前主要的薪酬激励政策。
1.以招生为主导的激励政策
这类政策多为处于办学初期的国际学校中，教师会承担部分招生压力，在我们采访到的学校中，招生率和留生率是主要的考核指标。考核的标准各有不同，但大多数学校都采取完成招生计划即获得奖金或提成的方式进行激励。
例如，某学校积极鼓励教师自主开发招生渠道转介绍客户，分别按幼儿园、小学和初中、以及高中三个档次给教师提取招生奖金。如果学生在规定时间内转学或退学，则将会按退费学生学费的一定比例，扣除教师的招生奖金。
这样的激励政策有助于教师们提升营销能力，学校的招生激励也相对较高，可以调动老师们的积极性。
但以招生为主导的激励政策缺点也是显而易见的，追求招生奖金的老师们在教学教研上的精力会相对较少，而不追求招生奖金的老师由于没有别的激励，也有可能会出现教师积极性不高的现象。
一般而言，以招生为主导的激励政策是一种短期的激励政策，随着学校在校生人数的持续增加，学校会逐渐减少对教师的招生激励。
2.以升学为主导的激励政策
这类政策是多数国际学校都会有的一种结果导向型的激励政策，将学生的升学成绩与教师的考核挂钩，学校多会给毕业班级定升学指标，名校录取指标等，达到预定的升学率，教师有较为丰厚的奖金。
例如，某学校每年会给每个班级制定指标，如重点本科、全球前三十本科录取、名校录取、期末成绩等。根据学校每个班级的完成情况制定激励方案。最后落实到教师的激励上。
为了提升办学质量与学校口碑，大多数国际学校都会采取类似的升学激励政策，并且这类政策属于长期的激励政策。尽管目前大多数国际学校都成立了专门的升学指导部门，但仍有许多办学悠久的国际学校采用这种激励政策，从结果端倒逼老师提升教学水平。
当然，这类政策也会产生一定的弊端，会促使部分教师一味地追求分数而忽略了过程教育。而且毕业生的成就往往不仅是毕业班老师的功劳，也与之前各年级任课老师的付出密不可分，如何界定不通阶段老师的付出和成就，也是一个难题。
3.以教学教研为主导的激励政策
部分公立学校国际部会采取这类激励政策，学校鼓励教师们积极参与教学教研活动，申报教研课题并发表文章。成功发表文章的教师会有一定的奖金激励。
例如，某公立学校国际部近两三年采取了以教学教研为主导的激励政策，鼓励教师积极申报教研课题并发表学术论文，或是参加教研竞赛，对于成功发表论文或赢得竞赛的教师给予现金奖励。并且不给教师设定升学目标及招生目标，在这样的政策鼓励下，学校HR表示，激励效果显著，近年来教师们发表论文的数量明显提升。学校教师的教学教研水平也得到一定提升。
相较于前两类激励政策，以教学教研为主导的激励政策更加注重于学校老师自身教研能力的提升，对于学校提升整体的办学质量有一定的帮助，当然，在采访中老师也表示，教学教研工作会花费老师们大量的课余时间，对于新教师的激励更明显，对于资深教师的老师们积极性调动不高。
4.以学校活动为主导的激励政策
还有部分国际学校为了实现办学理念，重视过程教育，丰富学生课余生活，鼓励教师们积极承担学校的课余活动，并给予一定的活动经费以及奖金奖励。
例如，某国际学校鼓励教师开办课余社团、申请选修课、申请各类研学活动、申请承担行政工作等，并对有一定成果的老师给予奖金鼓励。在这样的激励制度下，老师们参与学校活动的积极性明显提高，学校的办学内容也得到了极大的丰富。
当然，这样的激励制度下，也有一些弊端，例如，副科教师的非教学时间相对较多，在上述的激励制度下，副科老师将会积极申报更多的选修课或者社团，这就导致了副科老师的薪酬有可能高于主科老师的情况，主科老师平时课业繁重，很难分散精力在选修课或社团上。
这样的薪酬激励制度下，容易打击主科老师或者老教师的工作积极性。而且，年轻老师往往也比资历较深的教师更有精力和积极性，采访中，人力老师就表示，这样的制度下，年轻教师的薪酬经常会高于资历更深的老师，这对于资深的教师们来说是个不小的打击。
5. 以课堂教学质量为主导的激励政策
越来越多的学校开始把薪酬激励与日常教学质量结合起来，这就需要通过听课、评课、作业检查、学生调查等方式，对教师的教学进行过程性的评估，给老师及时提出反馈和支持，构建反思型教学的专业社群文化。
大部分学校的听评课主要由学校领导者和部门负责人来进行，有的学校则鼓励更多老师都参与这一过程，通过这个方式来促进教师的相互学习、交流和支持。其他老师不会直接给同伴教师打分，但是他们的评语也可以给管理者作为考评参考。
同时有些学校开始给包括管理者在内的所有老师进行专业的听评课培训，并且给管理者提供教练型沟通的支持，因为教师们首先需要就优质教学形成统一的认知框架，并且对听评课的标准和评估方式有准确的理解，才能够构建高效、可持续的听评课环境。
很多学校也收集学生和家长的反馈，特别是对于高年级段的学生。不少学校是采用问卷打分的形式，还有一部分是用开放式的问题，了解学生在学习过程中的收获、得到的支持，遇到的苦难和期待的帮助等，另外有一部分学校管理者会在听课过程中随机向学生询问学习进度和学习感受等，作为评估和激励依据。
当然，学校的激励机制不是单一的，学校往往会根据预算设置不同的好几种薪酬激励政策。并且，除开上述的激励政策外，学校还会设置不少额外的激励政策，如年度的特殊贡献奖，优秀教师评选奖励等等。
国际学校根据自身的发展阶段，办学目标设置不同的薪酬激励政策，对学校办学，老师的自身发展和学生的影响都非常大。采访中就有老师表示，学校的薪酬激励政策指导着教师们职业发展方向。
在我们的采访中，不难发现，目前大部分的国际学校薪酬激励政策多是向新教师倾斜的。新教师富有活力和创造性，是学校教学工作和各种活动的主要承担者；老教师经验丰富，资历较深，是学校发展的中坚和骨干力量。
总之，国际学校薪酬激励政策的设计，既要促进整个教师团队改进教育教学，提高学生成绩，又要顾及全体教师的公平感和满意度。
研究发现，在向新教师倾斜的工资制度下，学生成绩更能得到明显的提升。究其缘由是因为，教师教龄增长所带来的经验积累，一般在教学生涯的前4-5年最为明显，之后教龄增长带来的进步相对有限。
从整体上看，向新教师倾斜的薪酬模式，是一种更加积极进取的发展策略，有助于招聘到优秀的教师，提升教师队伍的整体素质。然而，这种薪酬模式也容易使老教师的公平感受挫，引发教师流失问题；而且教师职业生涯中后期工资增速放缓，前景受限，产生“工资密集”问题，这也对教师长期的职业发展规划构成了挑战。
事实上，薪酬激励政策的设计需要符合学校的战略发展目标与发展阶段；也要具有竞争性与差异性，才能更好地吸引优秀人才并留住人才；还要兼顾长短期激励相结合，才能更好地激发员工积极性的长效性、保证激励的公平性。
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