文 、编 | 玉关虎竹
2020年即将翻页，但巨大的不确定性和挑战却仍未过去。对于国际教育行业而言，今年的冬天要显得更寒冷些——疫情之下，师资紧缺、队伍建设、薪酬制定等，都成为摆在国际学校人力资源管理者面前的难题。助力HR行业稳健发展、解决目前出现的困难与困惑，12月13日，第五届ISHR国际学校人力资源峰会暨培训精彩继续。
中黄大学执行校长廖丽珍女士在题为《人才管理体系搭建》的分享中指出，目前国际化教育主要面临四大痛点：既要合规合法办学，又要国际化；既要以国家课程为纲，又要特色化办学；既要开足开齐国家课程，又要注入国际化元素；既要升学成绩好，又要兼顾学生综合素质的培养。
而对学校管理而言，则有六方面难题需要攻克，即：如何选择合适的老师；如何帮助新教师适应新环境；如何帮助老教师克服职业倦怠、发挥优势；如何帮助教师走向管理角色；如何释放老师的内驱力；如何共创激励人心的校园文化。
针对这些难题，中黄教育集团从2018年起开始战略转型并设立中黄大学，从人才招聘、人才发展、人才部署、人才激励四方面全方位为职工赋能。
领科教育集团上海校区人力资源总监季纫兰女士围绕“领科是怎样一所学校”、“组织挑战”和“领科的实践”三大主题展开了题为《以愿景、使命和核心价值观驱动学校的发展》的分享。
她认为，伟大的战略成功转型建立在良好的文化价值基础上。公司真正的价值观是通过那些人被奖励、被提升和被解雇来体现。而领科的核心价值观则为：学生第一、教师为本、专业精神、团队合作与和而不同。
同时，她提出，学校的文化价值观至关重要，且需要考核。它应成为员工的思维观念、行为习惯，浸透在每一个工作细节中。
深圳曼彻斯通城堡学校所属的中欧逸尚文化发展（深圳）有限公司副总裁赵景和就《国际学校薪酬设计——用薪经营，六步成诗》为主题展开分享。
赵景和介绍了目前各个学校的招聘现状：应届毕业生的激励性不强；公办民办待遇的差异性；中外教薪资的差距；受学校经费限制吸引力不足；人力资源调研缺乏经费；职级比例不清晰。
由此，赵景和表示一个学校设计薪酬应该能够反映不同职序和层级，并提出了设计薪酬的六步法：薪酬设计原则；薪酬结构设计；薪酬构成要素；薪酬水平设计；宽带薪酬设计；薪资福利。
赵景和提出，薪酬设计应当在符合相关法律法规的基础上，建立对内公平、对外有竞争力的薪酬体系。采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式。工资、奖金、福利和长期激励都是薪资体系的重要组成部分。
此外，作为国际学校，外教的薪资水平高于中教是普遍现象，但为了尽可能地留住人才，赵景和提出还可以通过合同期满的奖金维护外教的契约精神。
广州新侨教育投资有限公司总经理钱志明以《人力成本分析和管控》为题，对国际学校人才发展策略做了分享。钱志明围绕财务、校长、人力资源、董事会、老师等多个方面对人力成本分析这一课题进行了分别的讨论。
钱志明认为，学校最好的投资是把钱花在老师身上，要在成本控制和保证老师质量之间找一个平衡点。
此外，钱志明还提出了几个不用额外成本就能吸引和留住优秀老师的方法：首先，要创造一个公开透明、沟通协作的工作氛围；其次，要给老师创造学习、发展和自由发挥的空间；校长要多关心和鼓励老师，帮助老师解决后顾之忧；最后，学校应努力创造一个和谐的社区，照顾好老师的家属。
长沙玮希国际学校及长沙县玮思学校执行校长吴真真以“教师关怀与激励”为题进行了主题分享。
演讲伊始，吴校长以自己在俄罗斯旅行的经历解释了为什么外教到了中国变得“脆弱”和需要适应。接着，她展示了一项有关教师满意度调查的研究报告。八百多份的问卷调查显示，教师的“安全感”是我们经常忽视但十分重要的一个要素。在疫情期间，需要被关怀的不仅仅是学生，还有教师自身。另外，调查还显示了教师的私人生活（personal life）也是学校应该关注的重点，要给老师一定的私人时间和发展空间。
吴校长的调查还表明，性别、年龄、婚姻状况、国籍、学历层次等都会影响到教师的自我认知、工作认知及满意度。教师在不同时期可能会出现“焦虑”“失落”“厌倦”等各种状态，学校需要依据“三叶草”模型，对教师的情绪进行及时的调整。
广州市华美英语实验学校助理校长兼英语及国际化课程总监陈晓英女士围绕“双语教师职业与专业发展的路径与方法”，分享了双语教师发展现状、能力要求和华美在帮助双语教师实现职业与专业发展方面的成果和经验。
陈晓英首先介绍了《中国教育现代化2035》中提到的对应用型和复合型一流人才的培养要求和强化职前及职后的教师专业发展。随后，她谈到了国际化教育的英语教育与学科拓展教育的演变过程 —— 从上世纪60年代的内容教学法（CBI），发展到1990s的交际法（CLT），再到20世纪的语言内容融合学习法（CILL）。
对于如今国际学校普遍面临的数量短缺和专业知识欠缺等问题，陈晓英建议学校制定有市场竞争性的发展性薪酬体系，加强培养针对教师语言能力与文化意识、教学能力和课程融创能力的职前培训和在职专业培训。
在民办教育领域有着20余年从业经验的广外增城实验学校校长陈莲女士，就“激励性薪酬配置与管理”的主题分享了个人见解。
她谈到，民办学校的薪酬竞争力已由90年代初期的高薪酬人才高地转变为追求公平性、经济性和激励性。其中，公平性要求学校建立合理的评价机制，经济性要求学校的人力成本增长低于总收入增长速度，而激励性指的是通过增强工资弹性的方式，稳住学校的“高精尖”人才。
陈莲表示，激励性薪酬指的是个人收入与贡献度挂钩，其配置与管理应与学校发展战略、学校文化和管理风格相匹配。她建议学校在第一年针对关键岗位，制定高于市场行情年薪制 + 目标考核奖；第二年针对重要业务岗位设立岗位价值薪酬、能力薪酬和业绩酬金；第三年采用规范的职级晋级工资体系。
此外，她还分享了薪酬激励和保健因素的合理运用、工资薪酬体系在激励性因素中的融入方式，学科带头人的岗位设置与管理办法，以及质量立校等话题。
在下午的ISHR闭幕论坛，上海江三角（深圳）律师事务所高级合伙人，深圳分所主任、深圳市外商投资企业协会劳动法律专家顾问王琦发表了题为“劳动用工法律风险规范”的主题演讲。
首先，王琦围绕用工法律规范、特殊主管部门、劳动用工涉外、劳动用工管理、纪律规则和劳动者资格等六个方面介绍了国际学校的用工特点。王琦表示，大量国际学校相关劳动争议诉讼案件中，以下两类案件较为特殊和多发：一，文化冲突与严重违纪解除争议；二，教师兼职及侵害学校名誉。王琦通过实际案例，解释了如何合法地进行严重违纪解除、教师行业如何判定论行适当以及如何认定中外文化差异等问题。
接着，王琦以案例分析解释了双重劳动关系认定、教师兼职或开设补习班的违法违规认定、教师在补习机构兼职与侵犯学校商业机密以及学校被侵犯名誉权后救济等问题，为国际学校可能遇到的各类法律问题提供了解决思路。
顶思学院培训项目总监徐艳伟就“全人教育理念下的教师能力建设与组织发展”发表了主题演讲。
徐艳伟指出，我们正面临着一个剧烈变动的时代。他指出，未来教育的主要特征可能会有以下几个方面：高度社会化，多元教育主题构建终身学习体系，技术带来随时随地可得的资源，社会的连接性高度增强；高度自然性，需要关注学生个体的适配性、脑科学以及学习周期的差异性；高度的人文性，强调立德树人的重要性、教育的美感以及身心幸福的获得感。
徐艳伟认为，未来教师的定位应该是从“教书匠”到“大先生”。所谓大先生，一方面要有大格局、大学识、大技艺和大审美，另一方面要有理想信念、道德情操以及仁爱之心。
广东省人力资源研究会会长，广东省高校文化素质教育教学指导委员会常务副主任，原广东外语外贸大学党委副书记副校长、广东培正学院校长许国彬先生就《国际学校的依法治校与规范管理》发表了主题演讲。
许国彬认为，依法治校是依法治教的重要组成部分。近年来，随着我国教育法制建设的逐步完善，各地依法治校工作有了一定程度的进展，创造了一些好的经验和具有地方特色的依法治校工作思路。但是从总体上看，学校的法治观念和依法管理的意识还比较薄弱;依法治校的制度和措施还不健全;依法治校还没有完全成为学校的自觉行为，与依法治国基本方略的要求还有一定的差距。国际学校的依法治校与规范管理必然提到议事日程上。
许国彬表示，依法治校创建活动有七个一级指标：依法治校工作机制，章程及制度，规范管理，民主管理和民主监督，权益保护，普法教育以及示范影响力。学校应重视依法治校工作，指定校级领导负责依法治校工作；形成完善的内部治理制度体系，各项管理制度齐全，制度内容与法律、法规、规章和学校章程不抵触；学校各种机构的职责权限和议事规则明确，各机构互相配合，分工合理，权责统一，依法办事；进一步建立和完善教师聘任和管理制度，制定权力义务均衡、目标任务明确，具有可执行的聘任合同；学校普法工作要有计划、有措施、有总结，各项措施落实到位。
至此，第五届ISHR国际学校人力资源峰会暨培训圆满落幕，让我们明年再见！