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招聘、培养、留住优秀教师，须提升“品牌思维”

来源: | 作者:Kevin | 发布时间: 2020-01-01 | 412 次浏览 | 分享到:

怎样成为一名优秀的国际学校双语教师？为何国内的双语教师成为稀缺人才？公立学校教育待遇提升的背景下，民办学校怎么招揽人才，留住人才？12月18日，在顶思主办的第六届ISHR国际学校人力资源峰会上，专家、学者、学校人力资源负责人共同聚焦热点，共谋人才发展之道。

文 | Kevin

编 | 天悦

01“雇主品牌”思维模式须创新

“雇主的品牌影响力在人才争夺中非常重要，机构好的品牌形象更容易吸引人才，这就是人才引力场，雇主品牌就是要建立人才引力场。”上海纬思文化有限公司创始人傅海洋分享道。

她认为，不管企业在什么阶段，招聘需求量是大是小，雇主品牌是每个HR都需要的思维模式，从人才吸引、人才搭建、人才培养到人才留任整个流程，雇主品牌的理念贯穿始末。例如：有的公司每天给员工发酸奶，当你有了雇主品牌思维，就可以说公司是追求健康的公司，让员工每日的饮食更健康。

▲傅海洋

傅海洋认为，雇主品牌最重要的是有创意的思维模式。

关于创意的解决方案，首先要做内容。内容创意是企业的核心，例如有的公司会组织员工参与晒账单活动，有的公司会拍摄员工工作一天的短片，还有其他方式和玩法，通过这些内容创意活动让员工参与，再将创意内容传播到市场去，来提高雇主品牌知名度。

其次是视觉设计。雇主品牌一定要有市场的理念和思维，在招聘时要对招聘广告进行设计，加上一些创意，达到理想的效果。

然后是用户体验。跟用户互动，互动的形式有很多种，例如抖音视频、有创意的岗位设计、企业内推奖励机制等，互动形式可以探索。

最后是传播策略。比如直播短视频平台，很多企业自己的账号可以用起来，利用很多新颖的玩法，让传播效果达到最好。

02 成为卓越双语教师把握三个关键

北京师范大学教育学部教授、博士生导师洪成文认为，普通双语教师发展成卓越双语教师有三个关键点。

第一，专业能力强。专业能力怎么评估？要看这位教师所做工作的不可替代性。

第二，在行内有很大影响力。要做到“三个被”——被人请去做专家、被人请去做评委，被人请去做报告，这些机会越多，就越有影响力。

第三，卓越双语教师一定要有金光闪闪的“奖牌”，各种赛事和评选获奖。洪成文认为，一定要有规划，即案例规划、时间规划、荣誉规划。

案例规划怎么做？案例就是教师的工作对象即学生，对年轻教师来讲，一定要学会收藏案例，把有典型特点的学生分成至少三类，如：学习好的学好生，学习困难的学困生，偏科生。积攒案例，将来就有很多可以做研究的素材。越是经常研究学生，才能在教学、人才培养上水平越高，日后成为专家。

▲洪成文

洪成文认为，卓越的教师一定是在教学工作之外去花时间做研究，这样才可以提升教学水平。他提到，有的老师抱怨没有时间怎么办？时间规划是从零碎时间的收藏开始，善于收藏零碎时间是成功卓越教师的经验。

例如：一种老师是白灵鸟型，早晨起得早。在每天上班之前完成当天规划；另一种老师是猫头鹰型，晚上睡得晚，晚睡觉之前把每天的规定计划完成。长期坚持养成习惯后，遇到评职称、做课题研究时，就能有很多时间去规划和实施。

关于荣誉规划，洪成文认为，首先，申报的机会不能退让。荣誉是教师教学水平的外显特征。他比喻：如果是大学教授，问他是什么学者，不是长江也可以是黄河，至少搞个珠江，在上海就是黄浦江。其次，荣誉要叠加，拿到一个荣誉不要休息，一个荣誉三五年一休息等于白拿了。如果已经获得三至五个奖，去报新奖几乎易如反掌，这就叫荣誉叠加效应。第三作为学校领导，要培养自己的卓越教师。先筛选有潜力的教师，再给资源去支持。一定不要搞平均，反过来要把获奖机会优先给一位教师，再让这位教师去发展，培养第二个潜力教师，几年之后就会有一批这样的卓越教师，学校的教学水平自然就上去了。

03 把握优秀教师成长的三个周期

“国际教育行业中的双语中教是基础教育师资的一个重要组成部分，最稳定、最根本的师资应该是来源于师范毕业生。近几年，我国师范教育一直处在不断变革之中。从2017年以来先后出台了多个重量级文件，比如2018年出台的《教育振兴行动计划》，2019年出台的《全面提高义务教育质量的意见》，教师教育从注重数量开始向注重质量转变。”教育学博士、硕士生导师，长春师范大学国际教师教育学院院长历晶分享道。

历晶认为，双语师资培养必须在保证师范专业通过专业认证基础上，再去追求个性化和微方向。不仅培养门槛高，就业门槛也在提高，尤其2020年疫情以来，师范生整体就业率下降，而师范生整体的从业意愿跟往年相比也不是很高。考研和考公成了很多师范毕业生的第一选择。

▲历晶

国家对教师职业，尤其是公办教师越来越重视，不断加大资金投入和政策保障，国际教育大系统中的双语教师的薪酬优势已经不那么明显，再加上从业资质要求较高，自然造成当下双语中教人员相对较少。

在这种情况下，即使进入到国际教育行业的教师，也面临职业的适应度和专业发展的问题。职业的适应度涉及教师入职后能否适应职业要求，不仅要具备一般教师应该具备的基本教学能力，同时还要具备双语教师特殊的教学能力，如双语教学能力、语言能力、跨文化素养以及国际视野等。除了入职标准高以外，双语中教的考核标准也高，都是在传统教师考核标准基础上做加法。培养难度大，入职标准高，能不能在执业的前三年坚持下来，确实是对初任教师的挑战。

在职业适应期后，双语教师还要面对专业发展问题，双语教师跟传统教师专业发展路径不相同。目前还没有针对国际化双语教师专业发展的专门研究。历晶认为，首先在入职适应期，理解并教好国际化课程。其次在职业发展期，形成文化融合力并促进国际教育本土化发展。最后是提升文化自信，能够创造走向国际的民族教育。

04“双减”之下，民办校探索留人之道

▲与RAISE大会同期举办的第六届ISHR峰会现场

民办学校的招人留人该如何做？

本次ISHR峰会的圆桌论坛环节，几位参与者结合自己学校的情况，分享经验与观点。汉开教育集团人力资源负责人章琼抛出话题：“双减”对民办义务教育阶段学校的严格审批和规范办学的要求，让民办学校招聘压力变大，民办学校的招人留人该如何做？

上海师范大学附属嘉善实验学校校办主任覃文娟认为，第一，招聘前统一思想，将招人作为从上至下最重要的评估指标之一。学校成立了招聘委员会，招来的人好不好，得从源头把关。第二，将教学评估小组进行优化。对所有教学评估小组人员进行培训和认证，只有拿到认证才能进入，还要考核出勤、面试率，以及评价专业度。第三，将候选人进行更详细的分类。A类人才，重点跟进人员，无论花多少代价，都要纳入麾下。B类人才，是储备人才。如果评为C类，可能会淘汰。第四，重点考核骨干保留率。如认定一位老师是骨干，就会对这位老师的思想动态、家庭情况及发展状态进行监测。将骨干教师分给核心人员，如果发现其有离职意向，核心人员要一对一沟通，制定多种措施保留骨干。

重庆教育集团人力资源总监张春华女士说，薪酬体系建设上，相对于公办学校，民办学校有非常大的调整空间，因为不受编制约束，薪酬体系框架中可以做更有弹性的设计，建立自己的教师职级体系，通过教师职级体系建设高弹性的薪酬框架体系。另外，在激励体系上建立多层次、多角度的阶梯，建立短中长期的激励机制。此外，在员工关怀方面，帮助员工解决住房、交通、落户、子女教育等，让员工更有归属感。

惠灵顿（中国）人力资源经理詹莉莉说，在惠灵顿的HR体系中有四个核心：员工招聘、保留、激励和发展。此外，还有其他特色。首先关注员工心理健康，与保险供应商合作，为员工提供心理咨询服务。其次，对员工身体关怀，校园设施包括健身房、图书馆、游泳池等，在非工作时间是向员工开放，下班后有员工俱乐部，专业教练会组织员工活动。第三，各大节日都有很多活动，平时也有小惊喜。

▲圆桌讨论

骨干老师如何留？

覃文娟说，首先是人才盘点，将人才盘点做成项目组形式，从每年9月开始盘点上一学年的人数。评估指标会有50%在教师的教学成绩上，另外50%会进行探讨。其次是360度评估，关联部门和核心骨干都会与这位老师就合作发生的成功事件和不太成功事件进行记录，并纳入职业成长档案，这样会很清晰地知道这位老师是否是应集全校之力要重点保留的人才。

张春华认为，除了薪酬激励和员工关怀外，在教师的培训发展上有两个通道：

一是教师本专业知识的发展，每年培训后会对教师进行专业评估及专家评审。

二是管理的发展，设立公开竞聘机制，员工通过自愿申请、公开竞聘的形式来竞聘管理岗位。不同的校区，员工可以在集团内完成人才内循环。