今年，师范类专业、公费师范生报考人数增加，“师范热”持续升温；教师资格证报考人数首次破千万，教师这一“铁饭碗”正散发着前所未有的吸引力。目睹和经历过低迷就业市场后，许多毕业生变得“务实”，更加“求稳”。然而，近期，宁波一纸“教师退出机制实施办法”，掀起层层波澜。当教师们被推入考核系统中，这一“铁饭碗”还能否保住？“退出机制”是否意味着“末位淘汰”？多地纷纷试点后，这份“教书育人”的职业能否“魅力”依旧？

01教师职场“三大隐忧”或凸显：考核标准不明、“外交高手”称霸、挑软柿子捏

自“双减”政策实施以来，一线教师普遍压力增大，疫情下频繁的“线上教学”又让老师的日常教学实时受到校领导和家长的双重考核，此外，任务“留痕”和许多与教学并不相关的杂务也频频占据老师时间，作为“007”的24小时“客服”，教师从来不是一个轻松的工作。

而近日压迫感再次来袭。浙江省宁波市教育局在今年12月发布关于征求《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》意见的公告。根据该办法，对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，予以退出。教师退出渠道包括待岗、转岗、离岗、退养、解聘。

“教师退出机制”的到来，让教师们再次被笼罩于“考核”的阴云之下，但考核标准的不清晰却使老师们无所适从。尽管在同一所学校，老师们的工作量却各不相同，副科老师相对轻松，而主科教师任务繁重，除日常的教学之外，还需要参加各种年终评比、学期评比，以及教育局所组织的“比武大赛”，如果身兼班主任，那么还有额外的学生工作负担。“在工作量本身就不对等的情况下，容易产生不公平的问题。”上海某公办小学老师王芮说。

在“退出机制”下，教师们提到了一些容易量化的考核标准。学生分数、升学率是否会构成教学水平的评价维度是教师们所关心的问题，如果以“分数”为王道，那么，对教师队伍的“优化”又会构成对教师和学生的双重“增负”，加剧“应试”趋向。此外，中小学老师为了增加自身砝码，而去“拼”论文，“卷”职称，从而本末倒置，轻视教学也是一大隐忧。尽管这些能得到“数据”和“层级”的展现，但它们能否作为评价标准还需要打一个问号。“‘教书育人’的工作并不易评价，清晰的考核标准需要量化，但在实际评价上又难以量化。”王芮说。

而江西某地初中教师张彤更关心的是“谁来考核”的问题，如果引入“同行评议”或是校领导拥有“考核权”，那么这一机制会否沦为对“社交能力”的考验，而非“教学能力”。“‘外交高手’们是不是更容易脱颖而出？”张彤有所顾虑。在全国政协委员、上海中华职教社常务副主任胡卫看来，谁有权来实施“教师退出机制”确实是最需要厘清的问题。

以西方国家为例，教师多采用雇员制和公务员制，雇员制即学校作为法人单位有权解雇教师，但公务员制原则上归国家所有，属于政府行为，学校无权直接解雇；而我国的教师采用的既非雇员制也非公务员制，而是事业编制，在国家层面有相应的人员管理条例。因此，这一特殊性使得教师充满疑虑。

“在一个学校里面，责任感强的多干事，虚滑的少干事；会说的得利益，沉默的边上站。”重庆某学校老师在社交媒体上写到。埋头苦干、不擅经营关系的老师们是否要屈居“积分榜”的末端？这成了不少老师的顾虑。

此外，作为同享编制的校内行政人员是否就可以“逃过一劫”？学校的一些管理层占着编制名额，但却不负责教学任务，在全校竞争的环境下，他们是否也会加入到“退出机制”中是一些教师的疑惑。“如果这一机制只针对一线教师，是不是专挑软柿子捏？”张彤说道。

02教育变为服务业，需求不足陷入“买方市场”

此次宁波所公布的“教师退出机制实施办法”，旨在对教师队伍进行优化，并对不合格的教师提出了待岗、转岗、离岗退养、解聘几种“退出”方式。

自宁波市教育局官网发布关于征求《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》后，近期北京印发《北京市新时代基础教育强师计划实施方案》，其中也提出，要建立中小学教师退出机制，对严重违反教师职业行为十项准则的，依法依规依程序撤销教师资格、清理退出教师队伍。此外，山东平阴县也印发了《关于建立中小学教师退出机制的实施方案(试行)》。

一时间，全国多地试点“教师退出机制”，各种声音也蜂拥而至：

“支持‘教师退出机制’，竞争才能进步，退出才能提高。”

“‘铁饭碗’不再，将会影响优秀人才的进入，长此以往，将影响教育质量。”

“‘机制’落地难，评价标准需要科学化。”……

事实上，“教师退出机制”并非新事物。1993年《中华人民共和国教师法》第三十七条就明确列举了学校、其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或者解聘教师的情形，提出要逐步实行教师聘任制。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）》也明确提出：“加强教师管理，完善教师退出机制”。

“教师退出机制”的初衷是优化教师队伍，激发活力。在不少人的理解中，考上编制就端起了“铁饭碗”，可以一劳永逸，因此逐渐“躺平”，丢失了初心；还有一部分教师在刚进学校时意气风发，但没过几年就丧失了激情，变成了“老油条”，在岗位上“当一天和尚，撞一天钟”。

而近两年涌现的“师范热”“考编热”也透露出部分功利化的思维，引起了专家的“冷思考”。大量人才的进入有助于提高教师队伍的整体质量，但并不是所有人都适合“教书育人”，“铁饭碗”也并不等于“躺平”。因此，“教师队伍退出机制”有助于提醒教师“居安思危”，不断更新自我。

此外，李希贵曾提出，教育已演变成为服务业，且不可逆转。然而，随着人口增长率的不断下降，作为服务对象的学生也呈现出不断减少的趋势。相关数据显示，2020年，我国新生人口为1200万，死亡人口约1000万，当年人口净增长200万；2021年，出生人口1062万，而死亡人口1014万，人口净增长数量下降到48万。《中国统计年鉴2021》显示，2021年全国人口出生率首次跌破了1%，创下了近60年来的最低水平。

因此，新生人口的断崖式下跌，预期的需求不足将使买方市场出现。这一趋势首先反映在民办幼儿园上，并逐渐波及到民办中、小学，而由于国家对民办教育的系列规范政策，公办教育的不断壮大也必然在未来导致存量博弈，生源的不足也直接影响教师队伍的扩张，因此，从市场需求来看，适当优化教师队伍也是必然趋势。

03走出“象牙塔”，向民办学校“抄作业”？

“教师退出机制”由来已久，但此次引起教师队伍的震动，更多地是由于社会对这一职业愈加关注。事实上，自改革开放以来，教师的地位经历了从最初受轻视，到逐渐提升，再到受社会尊重和追捧的变化。此外，由于“双减”政策和民办教育规范政策的影响，一些原教培行业和民办学校的从业者们也涌入到“教师编”的竞争中。

中小学的从业人员大多是从“学校”考入“学校”，辗转于“象牙塔”。此次“教师退出机制”的提出引发了不少教师的“淘汰”压力。然而，学校毕竟不像企业，并不涉及营利目的；且一般来说，教师这一职业会随着年龄、经验增长而不断升值，因此，“教师退出机制”并不对标大厂员工“末位淘汰制”。

但值得关注的是，“教师退出机制”背后暗含的“类市场化”的考核逻辑，民办学校早就在实行，“不适合即转岗”“不合格即解聘”是常见思路，甚至一些国际学校每年都要保持一定的流动率，就是为了不断更新新鲜血液。但与民办学校相关制度的“主动出击”相比，“教师退出机制”更像一个“守住下限”，清退不合格教师的“防御系统”，以最小限度的流动，激发教师的职业内驱力。

然而，“教师退出机制”的实施并非没有阻力，正如一位网友提到，如果了解“铁饭碗”的由来和国家在提升教师地位上所做的努力，那么，“退出”必须谨慎，不可操之过急。

中国教育科学研究院研究员储朝晖也直言，早在2005年，教育部人事司就花费一年的时间专门研究教师管理体制。“那时我们做了很多走访调查，但是最终没有走通教师退出机制。虽然在此后发布的一些文件中提到过教师退出机制，但并无具体的操作方案，也难以有效实施”。储朝晖说。

如何使“教师退出机制”科学落地，专家也有不少思考。民办学校的经验固然可以参考借鉴，但更重要的是提出更符合公办教育实际的方案，在考核层面细化标准，让专业优秀的教师有颗“定心丸”。正如首都师范大学教师教育学院教师专业发展系主任康晓伟所说，“教师退出机制”的最终目的是提升教育热情，激发教学活力，并非“淘汰”。

结语

近年来，抱着“好就业”，“求稳定”的目的奔赴教师岗位的人群，直接推动了教师行业的火速“蹿红”。然而，“教师退出机制”的提出又给行业打上了“流动”的标识，提醒“跟风者”们谨慎，“从业者”们奋发。不论如何变迁，作为一个需要理想与情怀的职业，教师始终召唤的都是教书育人、勤奋耕耘的热爱与初心。

作者 | 敖竹梅

编辑 | Zoey