近期，北京丰台区探索建立“教师退出机制”，拒绝“躺平”教师，引起社会热议。在“铁饭碗”观念下，少部分教师进取心不强，人浮于事现象亟待解决。而在民办国际化学校，虽非体制内用人模式，但教师“躺平”现象也由来已久。国际学校为清理“躺平教师“而焦头烂额之际，是否反思过，能力合格，甚至优秀的教师越来越佛系躺平，到底哪里出了问题？

01 80后老师不敢“躺平”，90后老师放飞自我？

在体制内“教师退出机制”冲上热搜之时，Joey发现“躺平”现象也在国际化学校悄然蔓延。

在北京某国际化学校工作的他注意到，身边个别同事“心不在焉”。首先是记不住学生的名字，学生作业、资料摆放混乱，经常落东西，上完课后就对学生不闻不问。

此外是凭借经验惯性，不备课就讲课，准备仓促，课堂效果差。面对那些学术基础一般，学习积极性不强的孩子，这种“敷衍”无人在意，但偶尔遭遇一些优秀或“挑剔”的学生，念PPT式讲法就暴露无遗。

当下，有“职业倦怠”的老师容易一律被打入混日子的“躺平”之流。然而，曾担任过多所知名国际化学校中方高管的Caitlin却认为，如何界定“躺平”？很有意思。

她发现，在大多数情况下，“躺平”都不像听起来那么负面。在教师行业，并不一定指向消极怠工，也可能是生活目标的转移与平衡。在民办国际化学校比较典型的有两种情况：

一种是在较为成熟的管理体制下，学校品牌优势强，薪酬、福利等相对完善，一些老师内驱力较弱，没有更高的职业目标引领，因此把重心转移到个人生活上。

另一种是在第二、三梯队的学校，一些刚入行的年轻教师被国际化学校的薪资、文化氛围所吸引，但进校之后却发现家长要求高，甚至不切实际。作为教师，需要集学术引领、生活保姆、升学指导为一体。在超负荷的重担下，他们卷不动了，容易陷入倦怠。一般而言，缺少资金和生源的学校乙方心态严重，而此时，首当其冲的就是这批刚从业的老师。

对此，剑桥A-Level经济学、商学阅卷官，北京王府学校AP经济学老师傅莹认为，教师“躺平”还有代际划分。

对70后教师而言，他们已然不是一线主流。在人才流动频仍的国际教育行业，能够撑到“元老”辈分，除了个人实力过硬之外，还离不开强大的职业内驱力，因此，尽管他们临近退休，但“躺平”的概率较小。

而对80后教师来说，在“延迟退休”政策悬而未决之下，面临未来出生人口下降的趋势，国际化学校或将不断洗牌，这一群体背负着生活的重担，难以“躺平”。

但对于90后甚至00后而言，他们刚入行不久，还没有形成稳定的职业倾向，在“试试看”的工作状态下，他们“躺平”的可能性反而较高。

02 教师的两种命运：间歇性“躺平”，持续性“流浪”

在杭州某民办国际化学校工作的Helen就经历了从一腔热血到心灰意冷的心路历程。家境优渥的她早年在英国读大学，毕业后选择在老家的一所民办高中任教。然而，学校的急功近利，商业化的运行逻辑，无底线把学生当甲方的行为让她逐渐灰心，只能“躺平”度日，最后她选择彻底地离开学校去创业，重新开始，不再“躺平”。

被迫的“摆烂”并不少见。然而，由于民办与公办性质不同，前者要求出效益、成果，学校对老师的考核机制较为严格，因此，“躺平”依然发生在局部。

曾担任多所知名国际学校校长的易霞仔博士认为，教师“躺平”根由有二：

一是看不到学校比较明朗、有前景的发展规划。在国际学校行业内，“流浪教师”“流浪校长”层出不穷，间歇性“躺平”与持续性“换岗”很大一部分都源自于从业者对学校发展方向、投资管理的困惑。

二是职业道路上缺乏指导和同行交流。目前国际化学校发展的形势不允许老师们躺平，但这并不意味着教师们能不断“升级打怪”，获得成长。学校有时只考虑如何让教师发挥能力，而忽视了教师的继续教育，将培训充电与职业提升相结合。在有的学校，由于人力紧张，老师想出去开会交流，都会造成无人代班，教学困难的现象。

对此，傅莹补充道，目前，一些国际化学校生源质量参差不齐，老师的发展内驱力并不强；

其次，对于稳定的老教师，学校缺乏关注；

此外，经济下行时期，学校需要“降本增效”，教师薪资激励不足，有时学校并不直接降薪，而是采取减少课时量，减少奖金等方式。

结合经济学概念，傅莹发现，如果学校在经济不好时选择降工资，势必迫使优势员工寻找新机会，而能力不足的教师只能留下。此时，学校将出现“逆向选择”，现存师资队伍质量降低，学校未来发展堪忧。

03 与其清退“躺平”，不如增加“内驱”

对于学校管理层而言，如何清退或激励“躺平”或“半躺平”的教师？不论在公办或是民办，这都是一个人事难题，考验着管理者的理念与智慧。

对此，傅莹认为，“清退”更多发生在入职初期，双方不合，“分手”速战速决；而一旦到了后期，学校的解聘成本高，颇为棘手。

如何“反躺平”？傅莹认为，许多学校制定的绩效考核指标并不科学，不论是上级、同事还是学生打分都容易带着情绪，最多只能作为参考。惩罚倒逼远不如正向激励，与其清退“躺平”，不如增加“内驱”。

对此，他还补充道，尽管薪资重要，却并非首位，每年定期涨薪是一种劳动尊重，但人文关怀则更为关键。

首先，学校需要慎重招聘，精准定位，宁缺毋滥，精简团队，寻找是实力过硬、富有潜力、志同道合的教师；

其次是营造氛围，善于发现优秀教师的亮点，鼓励内驱力强的老师带动倦怠教师；

三是减少行政工作，推动扁平化管理，让教师能够专注本职教学工作。

对此，易霞仔认为，为解决教师“躺平”，学校首先需要设置良好的用人机制，在控制成本的同时采取措施提升老师的教学水平；其次，扩大教师的兼职教学范围，构建具有竞争力的师资队伍；此外，还要利用学校自身资源，为老师提供创新机会，让老师把自身背景、学校发展、学生需求三位一体相结合。

根据Caitlin观察，除非原则上的挑战师德的错误，一般来说，学校还是倾向于鼓励而非淘汰教师。但她发现，青年教师作为国际学校行业的主力也更容易陷入“躺平”。

其一，作为刚入行的新手，尽管他们学历背景亮眼，但却缺乏一线教学的“手感”，普遍对如何上好一堂具体的课感到无所适从。

其二，这些教师多为“海归”，家庭条件较好，物质激励并非最有效措施，他们对精神富足更为看重。然而，受到几年疫情影响，这部分新教师对外部世界、公共生活参与较少，缺乏工作归属感。

面对他们，学校需要从两个层面着手，一是“术”，不仅要给教师带来探究式、跨学科等理念培训，公开课观摩等，还要设置带教老师制度，注重实操，手把手帮助青年教师度过职业的第一道难关。

二是“道”，贯彻“以学习者为中心”理念，构建学习型社区，增加活动与培训，帮助教师打开视野，融入社群。

Caitlin认为，在教育行业，育人理念应一以贯之。但现实情况是，当每所学校都标榜“相信每一个人的潜力”之时，为何唯独将教师排除在外？打造优势师资，清退并不是办法，激励才是永恒动力，真正的育人必须关照学习社区内的每一份子，让学校既是学生的成长场所，同时也成为教师的发展、进阶的空间。

结语

在职场，“卷”或“躺”都是一种选择。对于学校而言，淘汰清退或劝勉激励都是现实策略。而面对“职业倦怠”，是要背靠平台，躲在舒适区，还是积蓄力量，冲破桎梏，值得所有从业者思考。

作者 | 敖竹梅

图源 | 网络