比公立学校，自负盈亏的国际化学校，在品牌公关、市场招生、外教招聘、校园文化等方面，需要更专业化的人才配置和更复杂的组织架构。因此，是否具备一支优秀的人力资源团队，也直接决定着学校能否组建起强大的国际教育人才队伍。2019第四届国际学校人力资源管理峰会暨培训，围绕“全球教育市场人才分析”、“中外教招聘管理”、“劳动关系和风险规避”、“教师培养与绩效管理”等主题，助力国际学校HR提升业务能力，突破国际学校人力资源管理困境。



优质师资的招聘和留任是国际学校运营中永恒的话题。一方面，教育资源的全球化和信息化加速了人才的流动，使得每一次的优秀师资招聘都是在与全球许多优秀的学校进行竞争；另一方面，国际学校数量和规模的扩张速度远远高于国际化教学人才的培养速度，也让国际学校在招聘中外籍教师时感叹巧妇难为无米之炊。

而在国际教育高速发展而国际教育人才缺口巨大的今天，国际学校工作往往自带高薪、长假、情怀的光环。然而，在极具吸引力的招聘广告背后，我们仍无法忽视以下数据（数据来源：顶思《2019国际学校薪酬与教师发展报告》）：

“只有25%的教师表示对本校的工作满意，没考虑过离职。”

“国际学校的人才流失率在20%左右，教师平均的主动离职率在17%左右，非主动离职率在6%左右。”





在具有学生培养周期性的教育行业，较高的师资流动率显然无益于教学秩序的稳定展开。而高离职率对学校正常运营的影响并不止于此，其对招聘成本的影响同样不容忽视。

据顶思研究数据显示，国际学校人才招聘渠道及占比为：




其中四种渠道都是付费服务，且匹配度和实效性较高的猎头服务费用人均在一至数万元不等。内部推荐是最经济高效的人才获取渠道，一位资深HR在去年人力资源峰会上提到，现有老师是学校的最佳资源-品牌代言人；但在一所高离职率的学校，免费内部推荐的几率显然会小很多。

另一方面，学校为新教师入职和培训也需付出高昂的费用，多数国际学校为一位教师支出的培训费用每年达数千元，而搬家费、签证费等前期支出亦是不菲的费用。师资的频繁流动意味着这些费用的重复支出，不利于学校成本预算的控制。