，要和学校的运营发展目标要保持一致。

人力资源管理者要主动参与高层发展决策，要协助领导设计组织架构，明确各部门职能，参与学校政策制定。又因为战略决定结构，所以在设计时，要从目标和战略出发，并且要确保责任与权力的匹配。

其次，她还解开了组织架构中存在的一些误区。例如，要以工作为中心，但要用合适的人；合理的组织架构既要满足权威和决策的功能，也要考虑到临时组织的能力；不存在一劳永逸的终极答案，凡是能够使人取得杰出绩效和做出贡献的结构，就是正确答案。

最后，她分享了教师和行政辅助人员编制的选择。要明确两者工作之间的合作与分工，明确各自的职责和岗位需求。

猎聘才测副总经理王世强围绕“人才评鉴在招聘和人才盘点中的应用”分享了自己的经验。

他指出，组织发展要依靠良性人才供应，许多企业现在面临人才盘点的问题，因为人在组织中的价值越来越大，但同时员工的能力脱节比较严重。人才盘点的意义主要在三个方面：支持组织发展、发掘优秀人才、提升人才管理的有效性。

继而，人力资源管理具有了两个非常重要的功能：紧密支持组织业务，能力增长和组织同步；为组织提供专业的咨询和顾问。

要达成这样的目标，在人才盘点中需要做到：

如何使用这些人才？王世强指出，组织在发展过程中要选用符合发展方向的人才，在转型中，要准确地找到转型方向，避免过去的强势变弱势。

简而言之，要避免人才盘点失败主要要做到三点：有明确的发展目标，高层也参与其中，要具有发展的视角。

泰晤士外方校长Gareth在培训中指出，HR在“幸福化”学校建设发展过程中扮演着重要的角色，是支持者，更是参与者。

这是在于，学校各个部门、各个员工之间的沟通至关重要，而HR相当于是他们之间的桥梁。他们需要高度关注文化差异、十分了解每一位教师并让他们感受到自己的价值，帮助校长们保持平衡，甚至有时，他们需要站在整个学校发展上，代表董事会做出相关决定。由于员工是学校最有价值的组成元素，HR必须具备赋能他们的能力，让他们感到“被关爱”以及“被专业地对待“。

另外，Gareth也就主论坛中“人才需要流动性”这一话题进行了驳论。他认为，人才不该是“流动性的”，相反，学校应不断给予并调整适合TA的岗位，这是HR该做的，也是整个学校的管理团队该热切关怀且予以支持的。

爱文世界学校深圳校区的人才与文化总监Freya在题为“创新学校如何打造赋能教师的职业发展体系”的培训中，以爱文世界学校为例，向与会者分享了该校如何将教师职业发展融入学校发展计划中。

她指出，创新学校之所以建立创新的教师职业发展体系，是因为注意到了三大痛点：学校人才难留；教师的职业发展存在瓶颈（如：一位老师如果只想从事教师工作而不想成为管理人员，那么她的发展空间是怎样的呢）；成全老师不同个体发展的需求。

爱文世界学校有很好的创新基因，学校内部有很多tiger team，无论职位和级别，任何教师员工都可以自主成立tiger team去创新解决问题，如，他们一起研发了爱文的教师职业发展模型IMPACT，共同促进教师的专业发展。

Freya也分享了该模型如何贯穿于整个教师发展的周期中。其中，爱文在人才盘点、年终盘点上也围绕IMPACT模型来展开。

谈及教师如何被赋能，Freya认为主要有五个管理实践让老师尽可能参与和贡献。即，及时反馈、上级对教师的辅导、老师共同参与共创职业发展模型的具体内容、老师对自我的认识和其定制化的个人发展计划。

尚公律师事务所高级合伙人赵志东律师为与会者带来了两个主题分享，分别为“劳动用工法律风险防范”与“解除劳动合同法律实务”，同时分享了六个发生在国际学校用工的案例，并进行了对法院判决书的分析。

他指出，国际学校属于“民办非企业组织”，因此其与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，应适用《劳动合同法》的相关规定。学校签订书面合同具有必要性和紧迫性。

赵志东提到，劳动合同的解除共有两种情形，即协商解除及单方面解除。

劳动者可以解除劳动合同共有十三种情况，如劳动者在试用期内提前3日通知用人单位、用人单位违反法律、行政法规强制性规定等。

而用人单位解除劳动合同共有14种情形，包括用人单位与劳动者协商一致、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正等。

而根据总结，用人单位在六种情形下不得解除劳动合同，包括：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查等。

用人单位单方解除的程序包括五个步骤：事先通知工会；用人单位内部程序；通知劳动者；特殊程序和后义务程序。

在题为“国际学校如何做好人力资源风险管控”的培训中，中国合作贸易企业协会人力资源委员会副会长王瑶指出，在时代背景下，用工面临着巨大的变革，从集中化变成了分散化，且就业人数不断增长。