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广州耀华人力资源主管支招，如何凭借面试设计招揽优质中外籍教师人才
随着全国范围的国际学校数量不断增加，各地办学热度也持续升温，尤其是身处珠三角地带的广东地区。如何在竞争日益激烈的国际教育市场，招揽到高质量的中外籍人才，是每个学校HR面临的共同难题。
在近期举办的ISHR峰会上，拥有超过15年教育行业招聘经验的广州耀华人力资源主管钱卓女士，从人力资源规划和工作分析、招聘策略、发布招聘信息、面试体系设计、招聘测评体系设计和录用反馈六方面着手，与参会的HR们分享了提升招聘质量的关键。
在充满不确定的VUCA时代，国际学校在招聘人才方面也面临前所未有的挑战。如何通过合适的平台吸引一流的中外籍教师团队加盟？如何在面试环节甄别应聘者的个人品质、职业能力和职业品格？如何对每位候选人进行充分的背景调查？如何让年度人力资源规划符合整个学校的发展要求？
即使对于资深的HR而言，面对这一连串的难题也有感到棘手的时刻。为此，在ISHR峰会上，广州耀华人力资源主管钱卓女士围绕“中外教招聘设计实战”的主题，分享了她多年浸润教育招聘行业的实战经验和深刻见解。
*以下文字整理自钱卓女士的发言，采用第一人称叙述。
大家好，我是钱卓，从事教育行业人力资源管理工作超过15年了。
我最近看到一份2019年中国国际学校发展的趋势报告，发现在投资遇冷、国际学校发展面临极大挑战的情况下，我国的办学势头依然不减，尤其在珠三角和长三角地区更是热火朝天。从下图可以看出，2019年新增的国际学校有65个，其中广东地区的就有16个，堪称一枝独秀。近10年来，国际学校的数量一直在逐年递增，目前全国的国际学校可能就多达1000多所，需要的教师岗位也超过10万个。高质量教师的稀缺，让全国乃至世界的国际学校都面临着如何吸引人才和扩充高质量师资力量的难题。
先来介绍一下完整的招聘流程，主要包括前期的人力资源规划和工作分析、制定招聘策略、发布信息、面试设计、招聘人才测评设计，以及录用和反馈。今天我们就沿着这个思路，一步步进行分析和探讨。
在人力资源规划工作中，我们运用科学的方式对人力资源的需求和供应进行分析和预测，让各岗位的人力资源达成平衡。作为学校，我们是制定人力资源规划的核心部门，但这个工作并不是我们一个部门能够完成的，需要跟很多部门进行沟通与合作，才能把人力资源规划工作做到尽善尽美。
首先，我们要与市场招生部进行沟通，预测学生数量、大概的学生层次和年级分布。此外，我们要和教学部确认现有学生数量，年级层次，教学科目的变化。尤其在高中阶段，根据学生选课的不同要求，学科可能也会作出一定的调整。另外，教学方法是否会进行改革？比如现在学校实行的PBL项目式教育、翻转课堂、差异化教学方式，随着方式越来越多，对人力资源的需求也会发生变化，比如差异化教学，可能要根据学生的学习能力分成不同的学习层次，对教室数量的需求也会相应改变。
在确定了这些因素后，人力资源部要预估总体需要多少老师，哪些年级和科目需要安排更多老师，并测算相应的人力资源成本。
最后，我们还要与管理层进行多次沟通，了解下一个学年的人力资源规划是否符合整个学校的发展要求，得到管理层审核通过，这样才算做完了一个完整的人力资源规划。
在人力资源规划的基础上，我们要对这个岗位进行分离，分析主要科目、工作职责和职位要求。
然后，我们要考虑从哪些人才市场去招聘，招聘方式是什么，这些都属于制定招聘策略。招聘策略包括了对人才目标的界定，挖掘学校吸引人才的优势和推广宣传，以及对招聘渠道的选择。
接下来，我重点介绍一些招聘渠道。随着互联网技术的发展，招聘渠道也变得日益多元化。任何学校每年都能在自己的官网上发布招聘信息，求职者在看到这些招聘信息后可能会投递简历和与负责招聘的人员联系。但这种方法的弊端在于它过于依赖求职者对学校的关注度和了解程度。只有对学校非常关注的求职者，才会到学校官网寻找招聘信息。
所以，我们还会使用一些招聘平台。在外教招聘方面，我们会使用像Teachanywhere 和TES。TES是世界上最大的在线教师社区，大概拥有790多万的注册用户，除了为教师提供招聘，也提供一些职业发展培训机会。另外，还有China Job，是中国国家外专局主办的招聘网站，每年会在北上广深等一线城市举办外籍的人才招聘会。它会在网上发布招聘会的信息，同时为教师提供证书培训和工作机会。除了全日制的国际学校，它还涉及培训机构和外资企业人员的招聘。
Foreign HR分成两块，一个是外籍企业员工招聘，另一个是外籍教师类的职位。Search Associate（SA）自称是最权威的外籍教师招聘机构，是通过外籍教师应聘者注册成为官方会员，让双方使用的招聘平台，已经为32000多名教师找到合适的工作方位。
另外，比较大型的教育机构或者教育集团可能也会组建一个海外专场，借助品牌或中介公司去帮忙宣传和推荐外籍教师，把他们集中在一个时间一个地点去开展线下招聘活动。这种招聘活动的成本较高，参与的费用也比较高，另外中介公司推荐的成本也较高，但它的好处在于可以集中面试，效率较高，通过线上线下招聘会可以一次解决很多岗位的招聘，同时也节省了我们和面试者沟通协调的时间。
对于中方教师的招聘，其实我们可以选择一些综合性的网站，比如发展比较悠久的51、智联招聘、中华英才网，也可以选择一些新兴的平台，还可以选择专门为教师提供招聘的平台，比如外行教师人才网和教师人才网。
在选择网站的时候，各位HR可以通过每年对网站效果进行评估，了解每年邀约面试的数量、到场面试的数量，筛选出你们认为有效的品牌。像是我们，因为前程无忧用户量是最大的，我们每年都一直在用。智联招聘针对的是中高端的人才，所以智联招聘、中华英才网，我们每年交替使用，外行教师我们也使用过。
在招聘外教方面，我们用的比较多的是Global Choice。还有一个招聘渠道是综合性的国际教育机构，像ISS主要就是提供学校管理服务和教师的招聘和职业发展，以及提供一些教学资源。ISS在全球经营和管理了110多所国际学校，与500多所国际学校进行合作，线上的教师资源约有5万名。除了以上招聘平台，我们用的比较多的可能是行业推荐和猎头公司。
行业推荐我理解的是口口相传，也就是员工内部推荐。这种方法的好处在于员工比较熟悉工作渠道和工作环境，了解推荐人在学校的优势，介绍成功的几率比较高。所以，很多国际学校会设立一个员工内部推荐奖励机制，根据你推荐的岗位不同，设立不同的奖励方式。
猎头公司是最有效、最快捷的，我们在外教招聘和高管职位招聘方面，都会用到猎头公司。猎头公司可以根据我们的人员需求、对职位的需求，通过人才库先进行比对调查和分析甄别，推荐一个比较合适的人选，在筛选环节能帮HR节省时间。由于学校的推荐人才库比较庞大，选择的机会也相对较多。
在我们选择与联合公司合作之前，我们首先会考察联合公司的机制，在对方提供服务之前，与他明确双方的责任和义务，包括容易出现争议的地方和一些细节，比如招聘费用、候选人的标准、保证期承诺和后续的责任等，都要提前沟通好。
选择好招聘渠道后，我们就要发布招聘信息了。招聘信息通常包括学校简介、岗位情况介绍、人力资源的政策、应聘者需要提供的应聘材料以及应聘联系方式和截止日期。
随着互联网的发展，很多招聘平台，尤其是外教招聘平台，是允许发布视频的。学校可以录制一些专门的招聘视频上传到网站上，可能会吸引更多在校求职者。我们在制作视频的时候，可以对要素进行有必要的筛选，看哪些要素能体现学校的优势，比如可以展示领导团队 —— 中西方校长和关键岗位，学校的地理位置、设施设备、为老师提供的教学资源、课程设计、学生的大体情况（学生数量、国籍）、教师的职业发展机会等。此外，视频中还可以呈现教师的生活环境、学校所在的城市环境和业余生活等内容。如果想让视频显得更有说服力，还可以让现有老师谈谈对目前工作的感受。
至于面试设计，我们今天要做的小组讨论就与面试设计有关。面试设计通常有三种方式，一种是结构化面试，一种是非结构化面试，还有一种是半结构化面试。
结构化面试就是根据特定岗位胜任的需求，遵循固定的程序，采用专门题库评价标准和评价方法，通过考官小组和应考者面对面言语交流的方式，评价应聘者是否符合招聘岗位要求的一个人才测评方法。
非结构化面试就是没有一个固定构架，没有确切答案。如果你是一个非常有经验的面试官，可以采用非结构化面试的方式。
我们学校采用的是结构化面试，面试设计有8个步骤。首先，我们要确定面试要素，比如在招聘教师时，我们注重的是他的个人素质、职业能力和职业品格三大要素，然后对每个要素进行一个详细定义，比如个人素质包括学习经历、培训经历和学历等，也就是与他个人教学相关的经历。在职业能力方面，我们可能要考察他的专业知识、教学知识、教育知识和儿童心理学知识等职业技能。在职业品格方面，我们要考察他是否具备管理特征和个性。
然后，我们还要明确理想教师应该达到一个什么样的标准，设立一个目标值，给应聘者打分。我们会准备一个具体评分表，根据每个要素设计面试的题库，通过每个问题考察应聘者的能力，通过结构化的设计形成一个整体的面试，还要对考官进行培训，通过沟通达成如何评分等方面的统一意见，最后就是现场应用的部分。
关于教师教学知识的考察集中于职业技能部分，我们可以观察他是否采用了差异化教学法、PPL分组跨学科课堂等，结合一些情景询问他如何运用这些教学方法，判断其是否能熟练使用各种教学方法，并能根据学生的实际需求运用恰当的教学方法。
关于自我管理方面，可以询问诸如在过去的工作中，你遇到不愉快的事或是失败的经历，接到压力比较大的任务，与领导意见相左时，你是怎么处理的？你认为自己做对了什么？后续有什么样的反思，觉得哪些是应该改进的地方。我们可以考察应聘者是否能够不断进行反思和改进，是否愿意听取他人的意见和建议，拥有良好的情绪控制能力、自我行为管理能力、时间管理能力等。
对于品格方面，我们会实现设置八个问题让老师们在线进行回答，每个问题的回答时间控制在1 - 2分钟，这样会节省大量面试时间，这部分也不必再在面试过程中去谈论。通过应聘者前期的录像回答，可以对他形成初步的判断。
在面试过程中，重点还是观察应聘者的沟通能力和教学能力。在结束面试后，就进入到人才测评环节。在人才测评方面，每个学校的选择可能不同。
还有一个是背景调查，这实际上是一个重要环节。通过具体调查，你可以了解应聘老师以前的工作经历是否与他在简历上写的相符，同时也能帮你判断对方有没有犯罪记录以及以前的工作表现如何。其实，在面试过程中，你很难了解到他以前的工作表现，他与其他老师和学生之间的关系，与家长的关系等，所以背景调查非常重要。其实，我们曾经通过调查，发现好几例外教学历造假的案例。
在完成背景调查后，对于合格的应聘者，我们就开始录用了。录用要关注的一个重要环节就是反馈。在老师入学后，我们可能要在他入职30天和90天分别做一次调查问卷，重点关注他通过哪个渠道了解到学校，对入职程序是否满意以及入职培训是否符合他的预期。对于外教，可以重点调查他的签证办理情况如何和对住宿情况的满意度。在第90天的问卷中，我们可以对新入职老师的工作情况进行调查，比如他与同事的合作关系、是否拥有足够的教学资源、领导对他是否有一个较高的评价等。
在近期举办的ISHR峰会上，拥有超过15年教育行业招聘经验的广州耀华人力资源主管钱卓女士，从人力资源规划和工作分析、招聘策略、发布招聘信息、面试体系设计、招聘测评体系设计和录用反馈六方面着手，与参会的HR们分享了提升招聘质量的关键。
文、编 | Kate
在充满不确定的VUCA时代，国际学校在招聘人才方面也面临前所未有的挑战。如何通过合适的平台吸引一流的中外籍教师团队加盟？如何在面试环节甄别应聘者的个人品质、职业能力和职业品格？如何对每位候选人进行充分的背景调查？如何让年度人力资源规划符合整个学校的发展要求？
即使对于资深的HR而言，面对这一连串的难题也有感到棘手的时刻。为此，在ISHR峰会上，广州耀华人力资源主管钱卓女士围绕“中外教招聘设计实战”的主题，分享了她多年浸润教育招聘行业的实战经验和深刻见解。
*以下文字整理自钱卓女士的发言，采用第一人称叙述。
大家好，我是钱卓，从事教育行业人力资源管理工作超过15年了。
我最近看到一份2019年中国国际学校发展的趋势报告，发现在投资遇冷、国际学校发展面临极大挑战的情况下，我国的办学势头依然不减，尤其在珠三角和长三角地区更是热火朝天。从下图可以看出，2019年新增的国际学校有65个，其中广东地区的就有16个，堪称一枝独秀。近10年来，国际学校的数量一直在逐年递增，目前全国的国际学校可能就多达1000多所，需要的教师岗位也超过10万个。高质量教师的稀缺，让全国乃至世界的国际学校都面临着如何吸引人才和扩充高质量师资力量的难题。
先来介绍一下完整的招聘流程，主要包括前期的人力资源规划和工作分析、制定招聘策略、发布信息、面试设计、招聘人才测评设计，以及录用和反馈。今天我们就沿着这个思路，一步步进行分析和探讨。
在人力资源规划工作中，我们运用科学的方式对人力资源的需求和供应进行分析和预测，让各岗位的人力资源达成平衡。作为学校，我们是制定人力资源规划的核心部门，但这个工作并不是我们一个部门能够完成的，需要跟很多部门进行沟通与合作，才能把人力资源规划工作做到尽善尽美。
首先，我们要与市场招生部进行沟通，预测学生数量、大概的学生层次和年级分布。此外，我们要和教学部确认现有学生数量，年级层次，教学科目的变化。尤其在高中阶段，根据学生选课的不同要求，学科可能也会作出一定的调整。另外，教学方法是否会进行改革？比如现在学校实行的PBL项目式教育、翻转课堂、差异化教学方式，随着方式越来越多，对人力资源的需求也会发生变化，比如差异化教学，可能要根据学生的学习能力分成不同的学习层次，对教室数量的需求也会相应改变。
在确定了这些因素后，人力资源部要预估总体需要多少老师，哪些年级和科目需要安排更多老师，并测算相应的人力资源成本。
最后，我们还要与管理层进行多次沟通，了解下一个学年的人力资源规划是否符合整个学校的发展要求，得到管理层审核通过，这样才算做完了一个完整的人力资源规划。
在人力资源规划的基础上，我们要对这个岗位进行分离，分析主要科目、工作职责和职位要求。
然后，我们要考虑从哪些人才市场去招聘，招聘方式是什么，这些都属于制定招聘策略。招聘策略包括了对人才目标的界定，挖掘学校吸引人才的优势和推广宣传，以及对招聘渠道的选择。
接下来，我重点介绍一些招聘渠道。随着互联网技术的发展，招聘渠道也变得日益多元化。任何学校每年都能在自己的官网上发布招聘信息，求职者在看到这些招聘信息后可能会投递简历和与负责招聘的人员联系。但这种方法的弊端在于它过于依赖求职者对学校的关注度和了解程度。只有对学校非常关注的求职者，才会到学校官网寻找招聘信息。
所以，我们还会使用一些招聘平台。在外教招聘方面，我们会使用像Teachanywhere 和TES。TES是世界上最大的在线教师社区，大概拥有790多万的注册用户，除了为教师提供招聘，也提供一些职业发展培训机会。另外，还有China Job，是中国国家外专局主办的招聘网站，每年会在北上广深等一线城市举办外籍的人才招聘会。它会在网上发布招聘会的信息，同时为教师提供证书培训和工作机会。除了全日制的国际学校，它还涉及培训机构和外资企业人员的招聘。
Foreign HR分成两块，一个是外籍企业员工招聘，另一个是外籍教师类的职位。Search Associate（SA）自称是最权威的外籍教师招聘机构，是通过外籍教师应聘者注册成为官方会员，让双方使用的招聘平台，已经为32000多名教师找到合适的工作方位。
另外，比较大型的教育机构或者教育集团可能也会组建一个海外专场，借助品牌或中介公司去帮忙宣传和推荐外籍教师，把他们集中在一个时间一个地点去开展线下招聘活动。这种招聘活动的成本较高，参与的费用也比较高，另外中介公司推荐的成本也较高，但它的好处在于可以集中面试，效率较高，通过线上线下招聘会可以一次解决很多岗位的招聘，同时也节省了我们和面试者沟通协调的时间。
对于中方教师的招聘，其实我们可以选择一些综合性的网站，比如发展比较悠久的51、智联招聘、中华英才网，也可以选择一些新兴的平台，还可以选择专门为教师提供招聘的平台，比如外行教师人才网和教师人才网。
在选择网站的时候，各位HR可以通过每年对网站效果进行评估，了解每年邀约面试的数量、到场面试的数量，筛选出你们认为有效的品牌。像是我们，因为前程无忧用户量是最大的，我们每年都一直在用。智联招聘针对的是中高端的人才，所以智联招聘、中华英才网，我们每年交替使用，外行教师我们也使用过。
在招聘外教方面，我们用的比较多的是Global Choice。还有一个招聘渠道是综合性的国际教育机构，像ISS主要就是提供学校管理服务和教师的招聘和职业发展，以及提供一些教学资源。ISS在全球经营和管理了110多所国际学校，与500多所国际学校进行合作，线上的教师资源约有5万名。除了以上招聘平台，我们用的比较多的可能是行业推荐和猎头公司。
行业推荐我理解的是口口相传，也就是员工内部推荐。这种方法的好处在于员工比较熟悉工作渠道和工作环境，了解推荐人在学校的优势，介绍成功的几率比较高。所以，很多国际学校会设立一个员工内部推荐奖励机制，根据你推荐的岗位不同，设立不同的奖励方式。
猎头公司是最有效、最快捷的，我们在外教招聘和高管职位招聘方面，都会用到猎头公司。猎头公司可以根据我们的人员需求、对职位的需求，通过人才库先进行比对调查和分析甄别，推荐一个比较合适的人选，在筛选环节能帮HR节省时间。由于学校的推荐人才库比较庞大，选择的机会也相对较多。
在我们选择与联合公司合作之前，我们首先会考察联合公司的机制，在对方提供服务之前，与他明确双方的责任和义务，包括容易出现争议的地方和一些细节，比如招聘费用、候选人的标准、保证期承诺和后续的责任等，都要提前沟通好。
选择好招聘渠道后，我们就要发布招聘信息了。招聘信息通常包括学校简介、岗位情况介绍、人力资源的政策、应聘者需要提供的应聘材料以及应聘联系方式和截止日期。
随着互联网的发展，很多招聘平台，尤其是外教招聘平台，是允许发布视频的。学校可以录制一些专门的招聘视频上传到网站上，可能会吸引更多在校求职者。我们在制作视频的时候，可以对要素进行有必要的筛选，看哪些要素能体现学校的优势，比如可以展示领导团队 —— 中西方校长和关键岗位，学校的地理位置、设施设备、为老师提供的教学资源、课程设计、学生的大体情况（学生数量、国籍）、教师的职业发展机会等。此外，视频中还可以呈现教师的生活环境、学校所在的城市环境和业余生活等内容。如果想让视频显得更有说服力，还可以让现有老师谈谈对目前工作的感受。
至于面试设计，我们今天要做的小组讨论就与面试设计有关。面试设计通常有三种方式，一种是结构化面试，一种是非结构化面试，还有一种是半结构化面试。
结构化面试就是根据特定岗位胜任的需求，遵循固定的程序，采用专门题库评价标准和评价方法，通过考官小组和应考者面对面言语交流的方式，评价应聘者是否符合招聘岗位要求的一个人才测评方法。
非结构化面试就是没有一个固定构架，没有确切答案。如果你是一个非常有经验的面试官，可以采用非结构化面试的方式。
我们学校采用的是结构化面试，面试设计有8个步骤。首先，我们要确定面试要素，比如在招聘教师时，我们注重的是他的个人素质、职业能力和职业品格三大要素，然后对每个要素进行一个详细定义，比如个人素质包括学习经历、培训经历和学历等，也就是与他个人教学相关的经历。在职业能力方面，我们可能要考察他的专业知识、教学知识、教育知识和儿童心理学知识等职业技能。在职业品格方面，我们要考察他是否具备管理特征和个性。
然后，我们还要明确理想教师应该达到一个什么样的标准，设立一个目标值，给应聘者打分。我们会准备一个具体评分表，根据每个要素设计面试的题库，通过每个问题考察应聘者的能力，通过结构化的设计形成一个整体的面试，还要对考官进行培训，通过沟通达成如何评分等方面的统一意见，最后就是现场应用的部分。
关于教师教学知识的考察集中于职业技能部分，我们可以观察他是否采用了差异化教学法、PPL分组跨学科课堂等，结合一些情景询问他如何运用这些教学方法，判断其是否能熟练使用各种教学方法，并能根据学生的实际需求运用恰当的教学方法。
关于自我管理方面，可以询问诸如在过去的工作中，你遇到不愉快的事或是失败的经历，接到压力比较大的任务，与领导意见相左时，你是怎么处理的？你认为自己做对了什么？后续有什么样的反思，觉得哪些是应该改进的地方。我们可以考察应聘者是否能够不断进行反思和改进，是否愿意听取他人的意见和建议，拥有良好的情绪控制能力、自我行为管理能力、时间管理能力等。
对于品格方面，我们会实现设置八个问题让老师们在线进行回答，每个问题的回答时间控制在1 - 2分钟，这样会节省大量面试时间，这部分也不必再在面试过程中去谈论。通过应聘者前期的录像回答，可以对他形成初步的判断。
在面试过程中，重点还是观察应聘者的沟通能力和教学能力。在结束面试后，就进入到人才测评环节。在人才测评方面，每个学校的选择可能不同。
还有一个是背景调查，这实际上是一个重要环节。通过具体调查，你可以了解应聘老师以前的工作经历是否与他在简历上写的相符，同时也能帮你判断对方有没有犯罪记录以及以前的工作表现如何。其实，在面试过程中，你很难了解到他以前的工作表现，他与其他老师和学生之间的关系，与家长的关系等，所以背景调查非常重要。其实，我们曾经通过调查，发现好几例外教学历造假的案例。
在完成背景调查后，对于合格的应聘者，我们就开始录用了。录用要关注的一个重要环节就是反馈。在老师入学后，我们可能要在他入职30天和90天分别做一次调查问卷，重点关注他通过哪个渠道了解到学校，对入职程序是否满意以及入职培训是否符合他的预期。对于外教，可以重点调查他的签证办理情况如何和对住宿情况的满意度。在第90天的问卷中，我们可以对新入职老师的工作情况进行调查，比如他与同事的合作关系、是否拥有足够的教学资源、领导对他是否有一个较高的评价等。