科层式结构，还是自由式结构

和前一个问题一样，合理的组织架构既需要有权威的和有决策力的科层式结构，也需要有把小组团队和个人长期或临时组织在一起的自由式结构。

科层式结构，也就是金字塔式结构需要的，因为其具有权威性，能大大提高决策效率。但是在日常活动中，也需要有一些能根据某项任务等组建的委员会、领导小组等自由式结构。

李燕女士介绍自己集团旗下的学校，实行了House制管理模式。整个学校不管学生、老师，还是职工，全部打乱，纵向的划分为4个House，然后彼此之前进行一些比赛、竞争等，以激励不同年龄的学生，或学生与教职工之间互相帮助，并进行自我管理。



➡学校、部门和个人计划之间的关系

学校计划、部门计划和个人计划，这三者如果互相不相关，那么任务终将走向失败；如果它们是相交的，那么有可能取得部分的成功；只有三者相一致，任务才能够立于不败之地。


有一个非常简单的理论能够解释这一点，那就是看齐意识。

2015年12月底，习近平总书记在中央政治局专题民主生活会上强调指出：“必须有很强的看齐意识，经常、主动向党中央看齐，向党的理论和路线方针政策看齐。”

现在，教育局对于民办学校的党建工作、办学质量、课程建设等都提出了更严格的要求。

所以一方面，学校管理要向最新的政策和法规要求看齐。另一方面，对于学校本身来说，看齐意识也十分重要。

学校发展的大目标必须要分解到各个职能部门，再进一步分解到每一位教职工，使每个人都了解学校目标的确切含义，了解如何去实现，了解自己的工作与实现大目标之间的有机联系。

是否有标准的正确答案

答案是否定的。组织架构设计这件事情，没有一个统一的答案。凡是能够使组织和个人取得杰出绩效和做出贡献的架构，就是正确的答案。永远记住这一点，不过其他人的经验仍然值得学习与借鉴，但要因地制宜地运用到自己学校中去。


一提到人员编制，大家想必就会想到人力成本、课时量、工作任务等。在人员编制的制定过程中，HR往往要同职能部门之间进行博弈。一边要人，一边不给人。那么到底要不要招人，HR该怎么确定呢？



回到最初的话题，每增加一个岗位，HR就要考虑几个问题：

1. 这个岗位的工作内容是什么？工作量有多少？
2. 增加该岗位前，这些工作是由谁负责的？如果新增的岗位承担了这部分工作，那么他们的工作量是否会减少？工作量是否仍然饱和？
3. 新增岗位的KPI如何确定？成长通道是什么？

以教师编制为例，教师编制最大的问题就是课时量如何计算。

这是李燕女士分享的案例。在核定新学年教师编制时，HR会对现有人员进行摸底，把具体需求整理成表格，并核定将要承担的课时量。

在这里需要特别注意的是，在计算老师工作量时往往需要考虑，跨年级、跨学科等问题，因为不同年级不同内容的课程对老师备课的要求不同，可以考虑引进课程系数以解决此类问题。

这样一来，是否要招新老师，以及老师的课时量如何合理计算，这些问题都得到了有效的解决。

行政人员的编制确定和老师类似，更多要看工作内容和工作量。



从李燕女士给出的案例中可以看到，岗位描述中包含汇报人、服务对象、工作内容、工作原因等。其中，有一点很容易被忽略，那就是工作频率。

岗位职责中的一些内容时每天都要做的，还有的内容是在某段时间内需要集中完成。这就对岗位的实际工作量计算提出了新的要求，是HR不可忽略的。

总而言之，组织架构是给关乎学校总体运营的大事，需要HR们从顶层开始设计出一套行之有效的方案，同时，也要求HR在具体的岗位需求上能够细致入微，为教职工们设计合理的薪酬体系。

李燕女士也强调，每一所学校都有自己独特的生态，HR们需要虽然能够借鉴其他人的经验，但最终还是要在工作中结合自己学校的实际情况，摸索出一套独特的方案。