我们可以看到，针对当前的特殊情况，学校人力资源团队都在群力群策，制定了一些切实有效的方法。一个学校其应对策略、应对方法，也从侧面反映了学校相关团队的专业程度。

不过，就像疫情这样的“黑天鹅”事件暴露了世界对于全球性突发公共卫生事件欠缺相关预案一样，这次突如其来的“人力资源挑战”是不是也提醒着学校相关管理部门，在人力工作上其实还有很大进步空间。

招聘计划不够灵活

以往我们把国际学校招聘看成是人才流动、招聘工作周期相对固定的行业。这段时期之后，学校是否应该制定plan B, 以备不时之需，使招聘计划变得更加灵活。

而招聘计划的灵活资本，其归根结底是人才库资源的丰富。如何建立一个有效资源丰富的人才库对于学校是一个挑战：学校需要长期与候选人保持联系，更好的掌握人才动向。

同时，也需要把人才盘点放在日常工作之中，而不是到了某一个时间点拿出来做整理分析。不过这样一来，学校本身招聘部门的人力结构，也需要重新考虑。

“外籍难题”背后的思考

国际教师市场是一个卖方市场。这是大家的共识。HR的被动，也反映出我们对于外籍教学人员的依赖。

其实，我国目前已经逐渐对外国人收起了“欢迎地毯”。根据我国2018年颁布的新个人所得税法，自2019年开始，凡在大陆居住满183天，无论外国人或港澳台人士*，一律需要申报全球收入，包括薪金、存款利息、股息、物业收益等，都要按内地的税率报税。

财经网外籍专栏作家“阳歌”（Douglas Young）曾经撰文指出，对赚取与西方相同等级薪酬而需要缴税的外国人而言，中国已是一个生活相当昂贵的地方。每年赚取42万元人民币的外国人，即大概是年薪6万美元者，收入税的税率已经是30%，年薪收入超过66万元人民币者（9.5万美元），税率将是35%至最高的45%。

对于外籍人士来说，来华工作已经不再那么“实惠”了。

外加上不断出台的政策法规，教育主权在我国也逐渐被引起重视：课程走向融合，不再一味照搬西方，其实也从另一个侧面为国际学校能够吸收更多本土“中国血液”的教学人员，起到了促进作用。

于是我们不禁反思，目前我国的国际教育，对于外籍教师的诉求、以及他们在教学工作中的定位，在新的时代和形势下，是否也需要重新审视。

现在，我们借鉴西方先进的教学方法，为我们所用；我们本身的中国教师队伍，也应该在借鉴的过程中成长起来。

未来，当我们对本国教学人员足够自信的时候，面对外教短缺这一常态，会更有办法；在突发事件面前，会更加从容。