教师和管理团队究竟该如何培养？怎么样才能吸引人才、留住人才以及最大限度地发挥他们的作用呢？北京海淀凯文学校的校长李永远先生认为，文化建设才是人才培养的源头活水，一个学校光有好的待遇是不够的，必须还得建设好的文化。那么，什么又是“好的文化”？我们又该如何建设“好的文化”？

本文收录了李永远先生的主题演讲及专访，让我们来看看他对于这些问题的精辟理解和独到看法。


Part1
文化建设才是人才培养的源头活水

*为方便读者阅读，本文第一部分采用第一人称叙述

我一直坚信，一个学校光有好的待遇是不够的——必须还得建设好的文化。唯有如此，才能吸引人才、留住人才、发挥他们的作用。而有了好的教师和管理队伍，我们所设计的各种培养目标才有实现的可能。

我从一所著名公立学校的管理团队手中接手海淀凯文，压力可想而知。这一年多，我们主要抓两方面的改革：效率型改革和活力型改革。前者做起来重要，给后者赢得时间，不过总体相对比较容易。但更重要的，是如何让团队发挥自有的活力，这就是我们说的活力型改革。

那我们具体是怎么做的呢？


如上图所示，传统学校比较倾向于左边的模式，行政等级森严，而我们所努力的目标是右图这样的：基于项目制领导的、文化领导力模式。

举例来说，国际学校每年都有一个重要的大型开放日，活动方案一旦确定，市场部门就成了全校的最高领导机构，而这个部门的负责人则需要具备调动全校一切资源的能力，充分体现自己的主动性、创造力以及领导力。

再比如，学校防火演练时，后勤部则具有调动全校各学部老师和其他部门与之配合的权力——这便是基于项目的文化领导力。每个部门都有调动全校资源和承担“指挥棒”角色的机会，慢慢地，部门之间也就可以更好地相互配合和支持。这是基于文化领导力的很典型的一种方式。

作为校长，我要做的事情就是破除各种障碍、尽可能地为老师提供创造力的空间。去年，我提出了一个词叫做“组织的行政便利”（Administrative Expediency）：当我们考虑很多事情和做出决策的时候，往往不是基于这个东西好不好，而是方便不方便管理，或者能不能尽可能地规避风险。大到一个国家，小到一个组织，这种现象都会非常普遍。

比如，各个城市的交通部门都搞限行或摇号，很多时候这既不效率也不公平，只是方便管理——这就是组织的行政便利。有时候，老师提出一个很好的活动，但可能会带来校园安全、学生管理和家长的接受等各种问题。从行政便利角度，我们会有100个理由消灭这个想法。

但只要换一个角度，只要有一个理由就可以说服我们改变想法——那就是，这个活动真的能让学生受益。至于其他的事情，我们可以规划设计，尽力避免风险。如果每次都以组织行政便利为挡箭牌，拒绝老师的创意，老师就会变得越来越窒息。领导说什么就做什么，学校就会变得毫无活力。

我们学校有个小卖部，一般情况下是交给餐厅经营的，但学生组织的Business Club表示，餐厅提供的食物种类少，不是同学们想要的。学生提议由他们自己经营小卖部，为全校提供食物、饮料和日用品。这个想法可以说是非常大胆了。

作为校长，第一想法可能就是，这个提议不太成熟，大概率就拒绝了。但我没有这样做，而是专门开了校务会，讨论这个问题。考虑到进货渠道、食品安全等种种问题，后勤部门反对的声音非常大。但我决定让学生拿出合理方案，比如怎么利用现有的餐厅的进货渠道、统计学生需求、设计出自己的亮点等。

结果晨会上，学生组织给全校做了一个非常好的商业计划书，自信地接受所有部门的发问，最后大家投票通过了这一提议。家长开始也有些担心，但“学生小卖部”运行一段时间后，被证明是更好地满足了学生的个性化需求。

所以，一个学校，尤其国际化的学校，要尽量减少基于组织行政便利而否定学生或老师创造力的情况。


学校有行政管理需要提升的一面。我刚到学校，就说我们需要建立一种文化：stay artless，stay mature（既天真，又成熟）。我希望我们的团队可以负责任、有担当，同时保持天真无邪，不要搞那种小团体的斗争。

除了科学管理外，还要给老师赋能。无论是教学还是课程设计，都要坚持“一致性”与“灵活性”的统一。首先，一个学校肯定要建立一定的标准，。一致性在任何地方，都必须建立，而且并非易事。一致性的标准被制订以后，领导要赋予每个老师一定自主权去设计课程、作业和项目，这实际上也在考验前者的智慧和勇气。

我们学校有个比较有特色的课程，叫“社会情感课”（Social Emotional Learning, 简称SEL）。有一次的主题是“如何用正面语言跟人沟通”。每个班主任都有自己的理解和实现方式，非常有创造力。为了让孩子认识到“言语的巨大力量”，有一个班主任带领孩子进行了“苹果实验”：让学生分成两组，一组说一些积极的话，另一组说一些非常负面的批评的话，然后观察两组苹果的变化——结果显示，总是接受尖酸刻薄的话语，苹果的腐烂速度会快很多。这种直观的说明方式要比你做多少次的语言教育，效果都要好得多，我们应该给老师发挥自身创造力的机会。

危机中体现团队的领导力和凝聚力

团队打造还有一点：一定要在危机中体现团队的领导力、凝聚力。

今年是特殊的一年，我讲一下疫情期间我们团队的表现。去年除夕夜，我知道北京春季不能正常开学，所以当天开会定了几个关于在线教学的原则：第一，只接受直播课，不接受录播和资料包；第二，给所有的外教发邮件说，要么2月10号之前回到北京，要么克服时差，保证按照北京时间上课。

在上课期间，大家可能更注重的是传递知识，但我认为，如何在较长时间内能让孩子们保持正常的学习习惯和作息规律更为重要，同时不能忽视学生们的社交需求。在隔离状态下，如果回看录播，见不到老师和同学，学生的社交和沟通需求是根本无法被满足的。在线直播，至少还可以跟老师交流、表达自己的意见，对孩子隔离期间的心理状态、学习状态的稳定是非常重要的。

这个工作肯定有难度，因为我们学校有80多名外教，我当时说，我们一个个地去谈。“全社会各行各业都在承担抗疫的责任，那么按北京时间上直播课，就是此时此刻我们作为学校应该承担的社会责任。”这就是我想给团队传递的信息。开始也有不理解，但慢慢地，整个团队不管是团结度、凝聚力还是共克时艰的精神都得到了很大的提升。

海淀凯文的宗旨，是培养有“家国情怀，国际视野”的国际化人才，但这句话很空——如果孩子在危机关头根本找不到解决问题的办法，或者没有责任和担当，那所谓领袖人才其实是一句空话。在2月底、3月初，我带着他们做了两件事情：给武汉当地募捐，寻找物资、采购、捐款，并一起分析探讨当时为什么中国能很快控制疫情、我们做对了什么。最后，我们最后带着孩子们，让他们自己分析得出了三个关键的决策：明确宣布“人传人”，封城以及最关键的，建立方舱医院——这体现出专业而有良心的知识分子在国家民族危难时有多重要。


面对复杂情况下，探讨发现规律、做出正确决策，这就是学生需要学习的。他们将来也会走向很多关键性的决策岗位，有没有分析问题的能力和思维，决定了他们能否成为支撑整个国家正常运转的人才。孩子通过这样的项目式的学习，能收获的东西比他书本上得到的会多得多。

一个学校的管理者，特别希望能挖掘到特别优质的教师和管理人才。但相比这些，学校自身的文化建设要比这些更重要，文化建设才是人才培养的源头活水。