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招聘、培养、留住优秀教师, 须提升“品牌思维”
来源: | 作者:Kevin | 发布时间: 2020-01-01 | 48 次浏览 | 分享到:

怎样成为一名优秀的国际学校双语教师?为何国内的双语教师成为稀缺人才?公立学校教育待遇提升的背景下,民办学校怎么招揽人才,留住人才?12月18日,在顶思主办的第六届ISHR国际学校人力资源峰会上,专家、学者、学校人力资源负责人共同聚焦热点,共谋人才发展之道。

文 | Kevin

编 | 天悦


01“雇主品牌”思维模式须创新

“雇主的品牌影响力在人才争夺中非常重要,机构好的品牌形象更容易吸引人才,这就是人才引力场,雇主品牌就是要建立人才引力场。”上海纬思文化有限公司创始人傅海洋分享道。


她认为,不管企业在什么阶段,招聘需求量是大是小,雇主品牌是每个HR都需要的思维模式,从人才吸引、人才搭建、人才培养到人才留任整个流程,雇主品牌的理念贯穿始末。例如:有的公司每天给员工发酸奶,当你有了雇主品牌思维,就可以说公司是追求健康的公司,让员工每日的饮食更健康。


▲傅海洋

傅海洋认为,雇主品牌最重要的是有创意的思维模式


关于创意的解决方案,首先要做内容。内容创意是企业的核心,例如有的公司会组织员工参与晒账单活动,有的公司会拍摄员工工作一天的短片,还有其他方式和玩法,通过这些内容创意活动让员工参与,再将创意内容传播到市场去,来提高雇主品牌知名度。


其次是视觉设计。雇主品牌一定要有市场的理念和思维,在招聘时要对招聘广告进行设计,加上一些创意,达到理想的效果。


然后是用户体验。跟用户互动,互动的形式有很多种,例如抖音视频、有创意的岗位设计、企业内推奖励机制等,互动形式可以探索。


最后是传播策略。比如直播短视频平台,很多企业自己的账号可以用起来,利用很多新颖的玩法,让传播效果达到最好。


02 成为卓越双语教师把握三个关键

北京师范大学教育学部教授、博士生导师洪成文认为,普通双语教师发展成卓越双语教师有三个关键点。


第一,专业能力强。专业能力怎么评估?要看这位教师所做工作的不可替代性。


第二,在行内有很大影响力要做到“三个被”——被人请去做专家、被人请去做评委,被人请去做报告,这些机会越多,就越有影响力。


第三,卓越双语教师一定要有金光闪闪的“奖牌”,各种赛事和评选获奖。洪成文认为,一定要有规划,即案例规划、时间规划、荣誉规划。


案例规划怎么做?案例就是教师的工作对象即学生,对年轻教师来讲,一定要学会收藏案例,把有典型特点的学生分成至少三类,如:学习好的学好生,学习困难的学困生,偏科生。积攒案例,将来就有很多可以做研究的素材。越是经常研究学生,才能在教学、人才培养上水平越高,日后成为专家。


▲洪成文

洪成文认为,卓越的教师一定是在教学工作之外去花时间做研究,这样才可以提升教学水平。他提到,有的老师抱怨没有时间怎么办?时间规划是从零碎时间的收藏开始,善于收藏零碎时间是成功卓越教师的经验。


例如:一种老师是白灵鸟型,早晨起得早。在每天上班之前完成当天规划;另一种老师是猫头鹰型,晚上睡得晚,晚睡觉之前把每天的规定计划完成。长期坚持养成习惯后,遇到评职称、做课题研究时,就能有很多时间去规划和实施。


关于荣誉规划,洪成文认为,首先,申报的机会不能退让。荣誉是教师教学水平的外显特征。他比喻:如果是大学教授,问他是什么学者,不是长江也可以是黄河,至少搞个珠江,在上海就是黄浦江。其次,荣誉要叠加,拿到一个荣誉不要休息,一个荣誉三五年一休息等于白拿了。如果已经获得三至五个奖,去报新奖几乎易如反掌,这就叫荣誉叠加效应。第三作为学校领导,要培养自己的卓越教师。先筛选有潜力的教师,再给资源去支持。一定不要搞平均,反过来要把获奖机会优先给一位教师,再让这位教师去发展,培养第二个潜力教师,几年之后就会有一批这样的卓越教师,学校的教学水平自然就上去了。


03 把握优秀教师成长的三个周期

“国际教育行业中的双语中教是基础教育师资的一个重要组成部分,最稳定、最根本的师资应该是来源于师范毕业生。近几年,我国师范教育一直处在不断变革之中。从2017年以来先后出台了多个重量级文件,比如2018年出台的《教育振兴行动计划》,2019年出台的《全面提高义务教育质量的意见》,教师教育从注重数量开始向注重质量转变。”教育学博士、硕士生导师,长春师范大学国际教师教育学院院长历晶分享道。


历晶认为,双语师资培养必须在保证师范专业通过专业认证基础上,再去追求个性化和微方向。不仅培养门槛高,就业门槛也在提高,尤其2020年疫情以来,师范生整体就业率下降,而师范生整体的从业意愿跟往年相比也不是很高。考研和考公成了很多师范毕业生的第一选择。


▲历晶

国家对教师职业,尤其是公办教师越来越重视,不断加大资金投入和政策保障,国际教育大系统中的双语教师的薪酬优势已经不那么明显,再加上从业资质要求较高,自然造成当下双语中教人员相对较少。


在这种情况下,即使进入到国际教育行业的教师,也面临职业的适应度和专业发展的问题。职业的适应度涉及教师入职后能否适应职业要求,不仅要具备一般教师应该具备的基本教学能力,同时还要具备双语教师特殊的教学能力,如双语教学能力、语言能力、跨文化素养以及国际视野等。除了入职标准高以外,双语中教的考核标准也高,都是在传统教师考核标准基础上做加法。培养难度大,入职标准高,能不能在执业的前三年坚持下来,确实是对初任教师的挑战。


在职业适应期后,双语教师还要面对专业发展问题,双语教师跟传统教师专业发展路径不相同。目前还没有针对国际化双语教师专业发展的专门研究。历晶认为,首先在入职适应期,理解并教好国际化课程。其次在职业发展期,形成文化融合力并促进国际教育本土化发展。最后是提升文化自信,能够创造走向国际的民族教育。


04“双减”之下,民办校探索留人之道

▲与RAISE大会同期举办的第六届ISHR峰会现场

民办学校的招人留人该如何做?


本次ISHR峰会的圆桌论坛环节,几位参与者结合自己学校的情况,分享经验与观点。汉开教育集团人力资源负责人章琼抛出话题:“双减”对民办义务教育阶段学校的严格审批和规范办学的要求,让民办学校招聘压力变大,民办学校的招人留人该如何做?


上海师范大学附属嘉善实验学校校办主任覃文娟认为,第一,招聘前统一思想,将招人作为从上至下最重要的评估指标之一。学校成立了招聘委员会,招来的人好不好,得从源头把关。第二,将教学评估小组进行优化。对所有教学评估小组人员进行培训和认证,只有拿到认证才能进入,还要考核出勤、面试率,以及评价专业度。第三,将候选人进行更详细的分类。A类人才,重点跟进人员,无论花多少代价,都要纳入麾下。B类人才,是储备人才。如果评为C类,可能会淘汰。第四,重点考核骨干保留率。如认定一位老师是骨干,就会对这位老师的思想动态、家庭情况及发展状态进行监测。将骨干教师分给核心人员,如果发现其有离职意向,核心人员要一对一沟通,制定多种措施保留骨干。


重庆教育集团人力资源总监张春华女士说,薪酬体系建设上,相对于公办学校,民办学校有非常大的调整空间,因为不受编制约束,薪酬体系框架中可以做更有弹性的设计,建立自己的教师职级体系,通过教师职级体系建设高弹性的薪酬框架体系。另外,在激励体系上建立多层次、多角度的阶梯,建立中长期的激励机制。此外,在员工关怀方面,帮助员工解决住房、交通、落户、子女教育,让员工更有归属感。


惠灵顿(中国)人力资源经理詹莉莉说,在惠灵顿的HR体系中有四个核心:员工招聘、保留、激励和发展。此外,还有其他特色。首先关注员工心理健康,与保险供应商合作,为员工提供心理咨询服务。其次,对员工身体关怀,校园设施包括健身房、图书馆、游泳池等,在非工作时间是向员工开放,下班后有员工俱乐部,专业教练会组织员工活动。第三,各大节日都有很多活动,平时也有小惊喜。