怎样成为一名优秀的国际学校双语教师？为何国内的双语教师成为稀缺人才？公立学校教育待遇提升的背景下，民办学校怎么招揽人才，留住人才？12月18日，在顶思主办的第六届ISHR国际学校人力资源峰会上，专家、学者、学校人力资源负责人共同聚焦热点，共谋人才发展之道。

文 | Kevin

编 | 天悦

01“雇主品牌”思维模式须创新

“雇主的品牌影响力在人才争夺中非常重要，机构好的品牌形象更容易吸引人才，这就是人才引力场，雇主品牌就是要建立人才引力场。”上海纬思文化有限公司创始人傅海洋分享道。

她认为，不管企业在什么阶段，招聘需求量是大是小，雇主品牌是每个HR都需要的思维模式，从人才吸引、人才搭建、人才培养到人才留任整个流程，雇主品牌的理念贯穿始末。例如：有的公司每天给员工发酸奶，当你有了雇主品牌思维，就可以说公司是追求健康的公司，让员工每日的饮食更健康。

傅海洋认为，雇主品牌最重要的是有创意的思维模式。

关于创意的解决方案，首先要做内容。内容创意是企业的核心，例如有的公司会组织员工参与晒账单活动，有的公司会拍摄员工工作一天的短片，还有其他方式和玩法，通过这些内容创意活动让员工参与，再将创意内容传播到市场去，来提高雇主品牌知名度。

其次是视觉设计。雇主品牌一定要有市场的理念和思维，在招聘时要对招聘广告进行设计，加上一些创意，达到理想的效果。

然后是用户体验。跟用户互动，互动的形式有很多种，例如抖音视频、有创意的岗位设计、企业内推奖励机制等，互动形式可以探索。

最后是传播策略。比如直播短视频平台，很多企业自己的账号可以用起来，利用很多新颖的玩法，让传播效果达到最好。

02 成为卓越双语教师把握三个关键

北京师范大学教育学部教授、博士生导师洪成文认为，普通双语教师发展成卓越双语教师有三个关键点。

第一，专业能力强。专业能力怎么评估？要看这位教师所做工作的不可替代性。

第二，在行内有很大影响力。要做到“三个被”——被人请去做专家、被人请去做评委，被人请去做报告，这些机会越多，就越有影响力。

第三，卓越双语教师一定要有金光闪闪的“奖牌”，各种赛事和评选获奖。洪成文认为，一定要有规划，即案例规划、时间规划、荣誉规划。

案例规划怎么做？案例就是教师的工作对象即学生，对年轻教师来讲，一定要学会收藏案例，把有典型特点的学生分成至少三类，如：学习好的学好生，学习困难的学困生，偏科生。积攒案例，将来就有很多可以做研究的素材。越是经常研究学生，才能在教学、人才培养上水平越高，日后成为专家。

洪成文认为，卓越的教师一定是在教学工作之外去花时间做研究，这样才可以提升教学水平。他提到，有的老师抱怨没有时间怎么办？时间规划是从零碎时间的收藏开始，善于收藏零碎时间是成功卓越教师的经验。

例如：一种老师是白灵鸟型，早晨起得早。在每天上班之前完成当天规划；另一种老师是猫头鹰型，晚上睡得晚，晚睡觉之前把每天的规定计划完成。长期坚持养成习惯后，遇到评职称、做课题研究时，就能有很多时间去规划和实施。

关于荣誉规划，洪成文认为，首先，申报的机会不能退让。荣誉是教师教学水平的外显特征。他比喻：如果是大学教授，问他是什么学者，不是长江也可以是黄河，至少搞个珠江，在上海就是黄浦江。其次，荣誉要叠加，拿到一个荣誉不要休息，一个荣誉三五年一休息等于白拿了。如果已经获得三至五个奖，去报新奖几乎易如反掌，这就叫荣誉叠加效应。第三作为学校领导，要培养自己的卓越教师。先筛选有潜力的教师，再给资源去支持。一定不要搞平均，反过来要把获奖机会优先给一位教师，再让这位教师去发展，培养第二个潜力教师，几年之后就会有一批这样的卓越教师，学校的教学水平自然就上去了。

03 把握优秀教师成长的三个周期

“国际教育行业中的双语中教是基础教育师资的一个重要组成部分，最稳定、最根本的师资应该是来源于师范毕业生。近几年，我国师范教育一直处在不断变革之中。从2017年以来先后出台了多个重量级文件，比如2018年出台的《教育振兴行动计划》，2019年出台的《全面提高义务教育质量的意见》，教师教育从注重数量开始向注重质量转变。”教育学博士、硕士生导师，长春师范大学国际教师教育学院院长历晶分享道。

历晶认为，双语师资培养必须在保证师范专业通过专业认证基础上，再去追求个性化和微方向。不仅培养门槛高，就业门槛也在提高，尤其2020年疫情以来，师范生整体就业率下降，而师范生整体的从业意愿跟往年相比也不是很高。考研和考公成了很多师范毕业生的第一选择。

国家对教师职业，尤其是公办教师越来越重视，不断加大资金投入和政策保障，国际教育大系统中的双语教师的薪酬优势已经不那么明显，再加上从业资质要求较高，自然造成当下双语中教人员相对较少。

在这种情况下，即使进入到国际教育行业的教师，也面临职业的适应度和专业发展的问题。职业的适应度涉及教师入职后能否适应职业要求，不仅要具备一般教师应该具备的基本教学能力，同时还要具备双语教师特殊的教学能力，如双语教学能力、语言能力、跨文化素养以及国际视野等。除了入职标准高以外，双语中教的考核标准也高，都是在传统教师考核标准基础上做加法。培养难度大，入职标准高，能不能在执业的前三年坚持下来，确实是对初任教师的挑战。

在职业适应期后，双语教师还要面对专业发展问题，双语教师跟传统教师专业发展路径不相同。目前还没有针对国际化双语教师专业发展的专门研究。历晶认为，首先在入职适应期，理解并教好国际化课程。其次在职业发展期，形成文化融合力并促进国际教育本土化发展。最后是提升文化自信，能够创造走向国际的民族教育。

04“双减”之下，民办校探索留人之道

民办学校的招人留人该如何做？

本次ISHR峰会的圆桌论坛环节，几位参与者结合自己学校的情况，分享经验与观点。汉开教育集团人力资源负责人章琼抛出话题：“双减”对民办义务教育阶段学校的严格审批和规范办学的要求，让民办学校招聘压力变大，民办学校的招人留人该如何做？

上海师范大学附属嘉善实验学校校办主任覃文娟认为，第一，招聘前统一思想，将招人作为从上至下最重要的评估指标之一。学校成立了招聘委员会，招来的人好不好，得从源头把关。第二，将教学评估小组进行优化。对所有教学评估小组人员进行培训和认证，只有拿到认证才能进入，还要考核出勤、面试率，以及评价专业度。第三，将候选人进行更详细的分类。A类人才，重点跟进人员，无论花多少代价，都要纳入麾下。B类人才，是储备人才。如果评为C类，可能会淘汰。第四，重点考核骨干保留率。如认定一位老师是骨干，就会对这位老师的思想动态、家庭情况及发展状态进行监测。将骨干教师分给核心人员，如果发现其有离职意向，核心人员要一对一沟通，制定多种措施保留骨干。

重庆教育集团人力资源总监张春华女士说，薪酬体系建设上，相对于公办学校，民办学校有非常大的调整空间，因为不受编制约束，薪酬体系框架中可以做更有弹性的设计，建立自己的教师职级体系，通过教师职级体系建设高弹性的薪酬框架体系。另外，在激励体系上建立多层次、多角度的阶梯，建立短中长期的激励机制。此外，在员工关怀方面，帮助员工解决住房、交通、落户、子女教育等，让员工更有归属感。

惠灵顿（中国）人力资源经理詹莉莉说，在惠灵顿的HR体系中有四个核心：员工招聘、保留、激励和发展。此外，还有其他特色。首先关注员工心理健康，与保险供应商合作，为员工提供心理咨询服务。其次，对员工身体关怀，校园设施包括健身房、图书馆、游泳池等，在非工作时间是向员工开放，下班后有员工俱乐部，专业教练会组织员工活动。第三，各大节日都有很多活动，平时也有小惊喜。