TopMEDIA
顶思传播
支招国际学校：外教青黄不接，如何保障秋季开学？！
国际教师市场是一个卖方市场，这是大家的共识。HR的被动，也反映出我们对于外籍教学人员的依赖。
国际教师市场是一个卖方市场，这是大家的共识。HR的被动，也反映出我们对于外籍教学人员的依赖。
目前，继各省市毕业班年级陆续复课之后，其他年级也开学在即。对于国际学校来说，目前头等大事除了校园防疫部署之外，就是要保障外籍教师教学不受影响。
众所周知，虽然国内疫情渐趋稳定，但国外形势却不容乐观。加之我国自2020年3月28日起已暂停持有效中国签证、居留许可的外国人入境。
对于那些在中教学，但暂时尚未回国的外教来说，自身国家疫情形势严峻，中国又关上了国门，“内忧外患”着实难过。
对于学校来说，如何在政策并不明朗的时期，抓紧时间填补外教回不来所造成的人力缺口，以保障秋季开学后教学不受影响，压力山大。
前所未有的不确定性
在顶思之前发布的文章中（《外教回不来，中教家里蹲，工资怎么算？呼唤一份HR生存指南》），某些学校人事管理人员透露，通常大多数学校在上个学期末就已经完成了80%左右的外教招聘任务，剩下的20%再通过多方面开拓渠道。
但是，在目前的限令之下，这些已经发出的offer，其不确定性和风险较之以往大大增加。除此之外，如何maintain（维护）住现有外籍教师，也是当下各学校人力团队正在思考的问题。
“不确定因素很多，原本清晰的招聘计划现在充满变数，这种不确定可能还会长期存在。”北京海嘉双语学校人事总监刘影女士在最近的顶思汇客厅中跟同行们分享了她的切身感受。作为校方，很直观的感受就是整个招聘轨迹一直随疫情在全球的形势变化而波动。
教学不能因为疫情受到影响，招聘也绝不会因为变数而就此停摆。除海嘉双语学校之外，耀中/耀华国际教育机构的人力资源高管林燕女士及任培杰先生也向顶思及广大同行分享了他们的经验，两所学校对此的应对措施主要集中在两个方面：转战在华外籍教师市场，同时做好现有师资的维护工作。
现有人力的盘点与风险预判
在实际操作层面，两所学校不约而同都谈到了对外籍教师进行的人才盘点。海嘉会根据聘用地签证文件的准备程度，把新聘用的外教按其到岗风险等级进行划分。
比如，目前在华的持有效证件的外教风险最低，海外聘用、目前所在国疫情形势严峻的新外教风险最高。确认风险等级之后，对于高风险人才准备替代方案，对于暂缓入职或可在线工作的新聘外教，与他们及时沟通入职时间并解决境外工资支付问题等。
耀中/耀华集团除相似的盘点之外，在人力资源方面，打破了以往各校自主面试的局面，转为由总部HR统筹协调分配候选人，并每周对各个学校的空缺进行盘点。同时，不再单纯依靠中介，加大内推、同行推荐力度，大力拓展招聘渠道。
找寻人才替代方案
如刘影所说，那些高风险等级的海外未入职外教，学校需要准备plan B来应对限制令短期不会有所变化的可能性。
耀中耀华的人力资源经理林燕也透露，根据其机构最新一期的统计表明，该机构通过国内市场招聘到的外教比往年增加了30%。
同时她还提醒大家，由于许多培训机构未能撑过此次疫情纷纷倒闭，至使目前国内的人才市场鱼龙混杂。学校招聘的时候需要多加留心，在外教资质、身份审核时要仔细，避免触犯一些相关的居留许可条例等。
其实，随着国内各个地区陆续解禁，外加上生产生活必须加大发展，国内的形势已经日趋明朗。刘影表示，以北京为例，预计全面复课可能会到新学年，那么如果国家在6、7月份取消了入境限令，其实绝大部分外教还是可以顺利返京的。不过，如果全面复课后还是需要一些人员的话，那么这些人员从哪来？
外籍实习老师可能是一个选择。
“我们可能会吸收一些学校的实习老师，这样一来解决了教师的储备问题、二来也可以给我们课堂管理提供一些相应的支持。”刘影补充道。
维护好现有资源才是重中之重
外教招聘工作虽然面临着这样那样的难点，但巩固、maintain学校现有的外籍教师、以及那些已经接受offer但尚未入职，人在海外的新外教，才是工作的重中之重。
秘诀就是：用细节打动。
一个不容忽视的事实就是，在疫情期间，在华、在职的外教承受了更多的工作量。
“我每天都比以往工作地更辛苦、准备时间也更长。例如录制教学PPT这一个环节，就需要自配翻译字幕、准备问题等等，这些都相当耗时。每天我还需要发短信问学生今天的学习进展如何，有没有什么不懂的地方，而这些在线下课程中，往往只需要我稍作观察，就能发现。”这是顶思之前报道过的疫情期间一位外教的自述。
网课期间，线上的教学任务由于授课性质的改变而变得繁琐，备课时间、作业批改时间变长，包括对学生学习效果的跟踪也变得困难起来。
外加上部分外教由于所在国疫情形势不能准时“归队”，在岗的老师们还有可能要代别人的课。负担、压力可想而知。
“作为HR，我们不应该只是单纯在表层上给予技术支持或是解决某个实际问题，在情感方面一定要与他们产生共鸣和连接。”
刘影介绍了海嘉在维护现有外教方面的一些具体做法，从小事出发，如机票福利，会按照在京的留任的外教、在京离职的外教、境外离任的外教、留任的外教、境外离职的外教来分类，来去看他们不同的情况，给予不同的选择。“工作都是落实在很小的细节之处，也在每一个沟通之中。”
耀中、耀华也有自己的方法。在2-3月份时，就林燕回忆，已经有相当一部分外教返回了中国。从外教在海外登记，到入境完成核酸检测，再到最后抵达家中，每一个流程都被实时掌控着。
HR的同事还会亲自去机场实地了解当地具体通关流程，也同外教所在的不同社区、当地卫健委的工作人员保持着密切的联系。同时，集团也与相关专业机构合作，为中外员工开通了专业的心理咨询服务热线。
那么，如何安抚尚未入职、人在国外的新外教呢？
人在异乡为异客，更何况尚未踏入未知的国门，就遭遇到来自本国、中国当前复杂局面的“双重夹击”---就像今年的应届毕业生一样，今年的“应届来华新外教”，太难。
在汇客厅的分享中，两所学校贡献了以下方法：
对签证进度做到心中有数
HR部门应该与相关政府部门多加联系，保证拿到一手信息。也可向相关外教主动更新签证申请进展。所有进度了然于心，政策再有变化，也不至于慌乱。
多与准员工联络感情，分享学校新闻
HR部门要多刷存在感，可以与这些外籍人员介绍一下新的生活、工作环境。同时，不要吝惜分享学校的好消息，让准员工们保持对学校的好奇心，增强融入感。让他们相信自己选择这所学校是正确的。
这样一来，虽相隔两地，但对这些未入职的外教来说，可以很大程度增强安全感。“让他们觉得新学校里有一个可靠的HR在支持自己。即使退一万步说，如果有人单方面想要取消offer，他也会愿意第一时间通知你，HR也得以提前有所准备。”刘影解释了这样做的必要性。
注意交流用词与方法
林燕建议，向外籍人员发送文件、或分享相关法规政策的时候，应当分批定期发送电子邮件，而不要把信息未经整理就直接发出。过多的信息量会使准员工产生困惑，漏看的可能性也比较大。
同时，在邮件沟通往来的时候，用词尽量婉转，不要太直接。太突兀的内容，可能会引起不必要的恐慌。争取一次性把问题解决透彻，有时间也可以多说一些延伸性话题，尽量多给一些信息。
善用已有外籍资源，互助小团体可以有
“老乡见老乡，两眼泪汪汪”，这句话对于外籍人员也同样适用。耀中耀华HR会在跟新外教的沟通之中，引入1-2名与其相同国籍的现任外籍教师或主管，按照国籍分别建立微信群，让沟通更顺畅、有效；也有利于消除一些西方因带有有色眼镜的片面媒体报道而引来的误会，把中国目前的实际情况带给新同事。
我们可以看到，针对当前的特殊情况，学校人力资源团队都在群力群策，制定了一些切实有效的方法。一个学校其应对策略、应对方法，也从侧面反映了学校相关团队的专业程度。
不过，就像疫情这样的“黑天鹅”事件暴露了世界对于全球性突发公共卫生事件欠缺相关预案一样，这次突如其来的“人力资源挑战”是不是也提醒着学校相关管理部门，在人力工作上其实还有很大进步空间。
招聘计划不够灵活
以往我们把国际学校招聘看成是人才流动、招聘工作周期相对固定的行业。这段时期之后，学校是否应该制定plan B, 以备不时之需，使招聘计划变得更加灵活。
而招聘计划的灵活资本，其归根结底是人才库资源的丰富。如何建立一个有效资源丰富的人才库对于学校是一个挑战：学校需要长期与候选人保持联系，更好的掌握人才动向。
同时，也需要把人才盘点放在日常工作之中，而不是到了某一个时间点拿出来做整理分析。不过这样一来，学校本身招聘部门的人力结构，也需要重新考虑。
“外籍难题”背后的思考
国际教师市场是一个卖方市场。这是大家的共识。HR的被动，也反映出我们对于外籍教学人员的依赖。
其实，我国目前已经逐渐对外国人收起了“欢迎地毯”。根据我国2018年颁布的新个人所得税法，自2019年开始，凡在大陆居住满183天，无论外国人或港澳台人士*，一律需要申报全球收入，包括薪金、存款利息、股息、物业收益等，都要按内地的税率报税。
财经网外籍专栏作家“阳歌”（Douglas Young）曾经撰文指出，对赚取与西方相同等级薪酬而需要缴税的外国人而言，中国已是一个生活相当昂贵的地方。每年赚取42万元人民币的外国人，即大概是年薪6万美元者，收入税的税率已经是30%，年薪收入超过66万元人民币者（9.5万美元），税率将是35%至最高的45%。
对于外籍人士来说，来华工作已经不再那么“实惠”了。
外加上不断出台的政策法规，教育主权在我国也逐渐被引起重视：课程走向融合，不再一味照搬西方，其实也从另一个侧面为国际学校能够吸收更多本土“中国血液”的教学人员，起到了促进作用。
于是我们不禁反思，目前我国的国际教育，对于外籍教师的诉求、以及他们在教学工作中的定位，在新的时代和形势下，是否也需要重新审视。
现在，我们借鉴西方先进的教学方法，为我们所用；我们本身的中国教师队伍，也应该在借鉴的过程中成长起来。
未来，当我们对本国教学人员足够自信的时候，面对外教短缺这一常态，会更有办法；在突发事件面前，会更加从容。
文 | Mina
编 | Kimberly
目前，继各省市毕业班年级陆续复课之后，其他年级也开学在即。对于国际学校来说，目前头等大事除了校园防疫部署之外，就是要保障外籍教师教学不受影响。
众所周知，虽然国内疫情渐趋稳定，但国外形势却不容乐观。加之我国自2020年3月28日起已暂停持有效中国签证、居留许可的外国人入境。
对于那些在中教学，但暂时尚未回国的外教来说，自身国家疫情形势严峻，中国又关上了国门，“内忧外患”着实难过。
对于学校来说，如何在政策并不明朗的时期，抓紧时间填补外教回不来所造成的人力缺口，以保障秋季开学后教学不受影响，压力山大。
前所未有的不确定性
在顶思之前发布的文章中（《外教回不来，中教家里蹲，工资怎么算？呼唤一份HR生存指南》），某些学校人事管理人员透露，通常大多数学校在上个学期末就已经完成了80%左右的外教招聘任务，剩下的20%再通过多方面开拓渠道。
但是，在目前的限令之下，这些已经发出的offer，其不确定性和风险较之以往大大增加。除此之外，如何maintain（维护）住现有外籍教师，也是当下各学校人力团队正在思考的问题。
“不确定因素很多，原本清晰的招聘计划现在充满变数，这种不确定可能还会长期存在。”北京海嘉双语学校人事总监刘影女士在最近的顶思汇客厅中跟同行们分享了她的切身感受。作为校方，很直观的感受就是整个招聘轨迹一直随疫情在全球的形势变化而波动。
如何保质保量完成招聘任务？
教学不能因为疫情受到影响，招聘也绝不会因为变数而就此停摆。除海嘉双语学校之外，耀中/耀华国际教育机构的人力资源高管林燕女士及任培杰先生也向顶思及广大同行分享了他们的经验，两所学校对此的应对措施主要集中在两个方面：转战在华外籍教师市场，同时做好现有师资的维护工作。
在实际操作层面，两所学校不约而同都谈到了对外籍教师进行的人才盘点。海嘉会根据聘用地签证文件的准备程度，把新聘用的外教按其到岗风险等级进行划分。
比如，目前在华的持有效证件的外教风险最低，海外聘用、目前所在国疫情形势严峻的新外教风险最高。确认风险等级之后，对于高风险人才准备替代方案，对于暂缓入职或可在线工作的新聘外教，与他们及时沟通入职时间并解决境外工资支付问题等。
耀中/耀华集团除相似的盘点之外，在人力资源方面，打破了以往各校自主面试的局面，转为由总部HR统筹协调分配候选人，并每周对各个学校的空缺进行盘点。同时，不再单纯依靠中介，加大内推、同行推荐力度，大力拓展招聘渠道。
找寻人才替代方案
如刘影所说，那些高风险等级的海外未入职外教，学校需要准备plan B来应对限制令短期不会有所变化的可能性。
耀中耀华的人力资源经理林燕也透露，根据其机构最新一期的统计表明，该机构通过国内市场招聘到的外教比往年增加了30%。
同时她还提醒大家，由于许多培训机构未能撑过此次疫情纷纷倒闭，至使目前国内的人才市场鱼龙混杂。学校招聘的时候需要多加留心，在外教资质、身份审核时要仔细，避免触犯一些相关的居留许可条例等。
其实，随着国内各个地区陆续解禁，外加上生产生活必须加大发展，国内的形势已经日趋明朗。刘影表示，以北京为例，预计全面复课可能会到新学年，那么如果国家在6、7月份取消了入境限令，其实绝大部分外教还是可以顺利返京的。不过，如果全面复课后还是需要一些人员的话，那么这些人员从哪来？
外籍实习老师可能是一个选择。
“我们可能会吸收一些学校的实习老师，这样一来解决了教师的储备问题、二来也可以给我们课堂管理提供一些相应的支持。”刘影补充道。
维护好现有资源才是重中之重
外教招聘工作虽然面临着这样那样的难点，但巩固、maintain学校现有的外籍教师、以及那些已经接受offer但尚未入职，人在海外的新外教，才是工作的重中之重。
秘诀就是：用细节打动。
一个不容忽视的事实就是，在疫情期间，在华、在职的外教承受了更多的工作量。
“我每天都比以往工作地更辛苦、准备时间也更长。例如录制教学PPT这一个环节，就需要自配翻译字幕、准备问题等等，这些都相当耗时。每天我还需要发短信问学生今天的学习进展如何，有没有什么不懂的地方，而这些在线下课程中，往往只需要我稍作观察，就能发现。”这是顶思之前报道过的疫情期间一位外教的自述。
网课期间，线上的教学任务由于授课性质的改变而变得繁琐，备课时间、作业批改时间变长，包括对学生学习效果的跟踪也变得困难起来。
外加上部分外教由于所在国疫情形势不能准时“归队”，在岗的老师们还有可能要代别人的课。负担、压力可想而知。
“作为HR，我们不应该只是单纯在表层上给予技术支持或是解决某个实际问题，在情感方面一定要与他们产生共鸣和连接。”
刘影介绍了海嘉在维护现有外教方面的一些具体做法，从小事出发，如机票福利，会按照在京的留任的外教、在京离职的外教、境外离任的外教、留任的外教、境外离职的外教来分类，来去看他们不同的情况，给予不同的选择。“工作都是落实在很小的细节之处，也在每一个沟通之中。”
耀中、耀华也有自己的方法。在2-3月份时，就林燕回忆，已经有相当一部分外教返回了中国。从外教在海外登记，到入境完成核酸检测，再到最后抵达家中，每一个流程都被实时掌控着。
HR的同事还会亲自去机场实地了解当地具体通关流程，也同外教所在的不同社区、当地卫健委的工作人员保持着密切的联系。同时，集团也与相关专业机构合作，为中外员工开通了专业的心理咨询服务热线。
那么，如何安抚尚未入职、人在国外的新外教呢？
人在异乡为异客，更何况尚未踏入未知的国门，就遭遇到来自本国、中国当前复杂局面的“双重夹击”---就像今年的应届毕业生一样，今年的“应届来华新外教”，太难。
在汇客厅的分享中，两所学校贡献了以下方法：
对签证进度做到心中有数
HR部门应该与相关政府部门多加联系，保证拿到一手信息。也可向相关外教主动更新签证申请进展。所有进度了然于心，政策再有变化，也不至于慌乱。
多与准员工联络感情，分享学校新闻
HR部门要多刷存在感，可以与这些外籍人员介绍一下新的生活、工作环境。同时，不要吝惜分享学校的好消息，让准员工们保持对学校的好奇心，增强融入感。让他们相信自己选择这所学校是正确的。
这样一来，虽相隔两地，但对这些未入职的外教来说，可以很大程度增强安全感。“让他们觉得新学校里有一个可靠的HR在支持自己。即使退一万步说，如果有人单方面想要取消offer，他也会愿意第一时间通知你，HR也得以提前有所准备。”刘影解释了这样做的必要性。
注意交流用词与方法
林燕建议，向外籍人员发送文件、或分享相关法规政策的时候，应当分批定期发送电子邮件，而不要把信息未经整理就直接发出。过多的信息量会使准员工产生困惑，漏看的可能性也比较大。
同时，在邮件沟通往来的时候，用词尽量婉转，不要太直接。太突兀的内容，可能会引起不必要的恐慌。争取一次性把问题解决透彻，有时间也可以多说一些延伸性话题，尽量多给一些信息。
善用已有外籍资源，互助小团体可以有
“老乡见老乡，两眼泪汪汪”，这句话对于外籍人员也同样适用。耀中耀华HR会在跟新外教的沟通之中，引入1-2名与其相同国籍的现任外籍教师或主管，按照国籍分别建立微信群，让沟通更顺畅、有效；也有利于消除一些西方因带有有色眼镜的片面媒体报道而引来的误会，把中国目前的实际情况带给新同事。
积极应变之后，怎样才可以更好？
不过，就像疫情这样的“黑天鹅”事件暴露了世界对于全球性突发公共卫生事件欠缺相关预案一样，这次突如其来的“人力资源挑战”是不是也提醒着学校相关管理部门，在人力工作上其实还有很大进步空间。
招聘计划不够灵活
以往我们把国际学校招聘看成是人才流动、招聘工作周期相对固定的行业。这段时期之后，学校是否应该制定plan B, 以备不时之需，使招聘计划变得更加灵活。
而招聘计划的灵活资本，其归根结底是人才库资源的丰富。如何建立一个有效资源丰富的人才库对于学校是一个挑战：学校需要长期与候选人保持联系，更好的掌握人才动向。
同时，也需要把人才盘点放在日常工作之中，而不是到了某一个时间点拿出来做整理分析。不过这样一来，学校本身招聘部门的人力结构，也需要重新考虑。
“外籍难题”背后的思考
国际教师市场是一个卖方市场。这是大家的共识。HR的被动，也反映出我们对于外籍教学人员的依赖。
其实，我国目前已经逐渐对外国人收起了“欢迎地毯”。根据我国2018年颁布的新个人所得税法，自2019年开始，凡在大陆居住满183天，无论外国人或港澳台人士*，一律需要申报全球收入，包括薪金、存款利息、股息、物业收益等，都要按内地的税率报税。
财经网外籍专栏作家“阳歌”（Douglas Young）曾经撰文指出，对赚取与西方相同等级薪酬而需要缴税的外国人而言，中国已是一个生活相当昂贵的地方。每年赚取42万元人民币的外国人，即大概是年薪6万美元者，收入税的税率已经是30%，年薪收入超过66万元人民币者（9.5万美元），税率将是35%至最高的45%。
对于外籍人士来说，来华工作已经不再那么“实惠”了。
外加上不断出台的政策法规，教育主权在我国也逐渐被引起重视：课程走向融合，不再一味照搬西方，其实也从另一个侧面为国际学校能够吸收更多本土“中国血液”的教学人员，起到了促进作用。
于是我们不禁反思，目前我国的国际教育，对于外籍教师的诉求、以及他们在教学工作中的定位，在新的时代和形势下，是否也需要重新审视。
现在，我们借鉴西方先进的教学方法，为我们所用；我们本身的中国教师队伍，也应该在借鉴的过程中成长起来。
未来，当我们对本国教学人员足够自信的时候，面对外教短缺这一常态，会更有办法；在突发事件面前，会更加从容。