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职业教育师资挣扎求生实录:深困在“同教不同命”的边缘
来源:顶思公众号 | 作者:敖竹梅 | 发布时间: 2022-11-16 | 106 次浏览 | 分享到:

近期,教育部印发通知,公布职业教育“双师型”教师认定标准,“技术”+“教育”,“高校”+“企业”目标凸显。一手教师资格证,一手职业资格证,早已成为了新时期职校师资建设的重要标准。然而,对于高职院校而言,“双师”可遇不可求,但“双师”过硬的实力是否得到了向好的职业发展?当职业教育化身受全社会瞩目的“教育潜力股”,职教师资“同教不同命”的生存困境也亟待扭转。


01 职教老师深陷“同教不同命”困境


毕业于北京985高校机电专业的85后职校教师贺琪在拿到北京户口后,还是选择了辞职,她辞职后特意写下一篇文章寄到报社发表,“为拿北京户口,无奈去职校任教,当事人非常后悔”。


贺琪任教的是一所区级老牌公立技校,以轻工业为特色,尤其是食品专业,学生毕业后有机会进入蒙牛、燕京、稻香村、可口可乐等企业生产线。但学校的招生却异常困难,甚至老师们都必须参与招生工作。


她说,北京相比其他地区,高考绝对是“天堂模式”,想上大学特别容易,尤其在北京城区,绝大多数家庭都会优先考虑普高升学,特别是现在,经历愈加严格的“五五分流”后,部分中考“落榜生”的家长宁愿把目标投向之前从未考虑过的、价格不菲的国际学校,也不愿让孩子“沦落”职校。


她任教期间,这所技校只能将招生目标锁定在怀柔、密云、门头沟、延庆等较为偏远的农村地区,老师们经常驱车几小时去农村的中学和村委会办招生宣讲会、发传单。而尽管如此,生源还是越来越少,越来越差。


贺琪回忆,她教的科目是机械学和机电原理,在课堂上,学生缺勤,或上课睡觉,听歌,聊天等是家常便饭。上班的第一年,她还有“痛心疾首”的教师执念,各种整顿纪律,后来,渐渐也被磨得没了脾气,只要能完成自己的教学任务,带着学生上完实操课,就可以对一些“油盐不进”的学生视而不见了。


无独有偶,目前任教于江西某高职院校机电专业的梁鸣也提到,绝大部分学生高中阶段学术基础薄弱,学习动力不足,不管是理论演算还是机床实操都捉襟见肘。


和梁鸣工作于同一所学校的英语教师陈琼说,公共基础课的情况甚至更糟糕。许多学生读中学时,英语20多分,根本无法胜任学习任务。在十年前,学校还强制要求学生通过英语三级考试,但由于学生的英语水平每况愈下,因此现在也不再做语言成绩要求,学有余力的学生可以自行去参加大学四六级考试。


由于职校学生学习基础普遍较弱,教师需要花费大量时间备课,确保课程兼具知识性、趣味性,避免课堂成为“单口相声”。此外,职校里不少孩子的成长环境较为复杂,特别是在四五线城市,家庭不和、留守儿童、父母离异占比高,家校沟通困难,除知识教授外,心理疏导也是一些职校教师的工作任务。


不仅如此,尽管国家不断大力倡导发展职业教育,但整个社会对职业教育的歧视却长期存在。职校生容易被当成教育失败的结果,一些负面新闻如果发生在职校,社会舆论就容易将其合理化。而这种歧视、偏见和污名化,不仅伤害了学生,也伤害了老师。


自上世纪九十年代高考扩招以来,职校屡屡经历“口碑崩塌”,职校老师和普通高中、大学的老师“同教不同命”长期伤害着教师发展。同样教书育人却收获不同的名声与认可度。


曾有着多年执教经验的职校老师王先生讲到,当他建议一些家长让成绩不佳的孩子放弃高考,参加职高自招,选一个好就业的专业时,家长们纷纷抗拒,仿佛劝人上职高无异于“谋财害命”,而这一巴掌不仅打在职业教育的身上,也打在了职校教师的脸上。


02 晋升空间窄,职称抢破头


近些年,高等院校“非升即走”的人才考核制度引来无数争议,高校“青椒”(青年教师)之痛常常在社交媒体上引起激烈讨论。事实上,在高职院校,内卷无限的“晋升”之路也同样存在。


由于高校扩招带来的本科、专科生爆发式增长,高职教师队伍也在不断进行扩充,人才聚集,僧多肉少,上升之路狭窄。


陈琼认为,高职院校教师的“晋升”之难早已不是一个新鲜问题。以她工作的学校为例,近十年,副教授“转正”的指标不足。十年前,每年有7、8个教授职称的名额,而近些年,学校每年只有1个指标,但达到基本“转正”要求的教师却有二三十位。因此,“排队”几乎是常态。


论文发表、课题项目、个人荣誉、团队业绩、甚至带学生竞赛的成绩都是种种考核指标。但并不是所有学校都能给教师提供充分支持,不少职校科研条件不达标,有的根本没有做科研的条件,讲师们文章不过关,连连遭拒,消磨科研热情是一大头疼问题。


此外,高职院校的高级职称评定也要求一定数量的核心期刊论文、代表作等,但却通常忽视实践能力的评估,这种做法实际上已经严重脱离了职校的“职业”属性。对于专业课的老师而言,或许还有努力空间,但对于公共基础课的老师而言,则有可能意味着一辈子评不上正高。


然而,尽管科研压力大,但并不妨碍已有一定学术资本的副教授们在论文上不断“内卷”。不少候选人为了在职称评定的积分榜上“独占鳌头”,屡屡超额完成任务。而由此诞生的一些没有实质性意义的论文,其实只是为评职称而进行的数量叠加,这一点校内的老师们都心知肚明。“但卷来卷去,名额也就那一个。”陈琼不免感到心累。


03 博士争夺战,“双师”何处寻?


在深圳,清北博士进小初任教已不是新闻。而在这场“博士”争夺战中,职业教育院校也逐渐入局。根据教育部2021年1月所印发的《本科层次职业教育专业设置管理办法(试行)》,具有博士研究生学位的专任教师比例应不低于15%。而对于有志于升本的高职院校来说,招聘博士师资,也成为了学校做好“专升本”准备的一项必要工作。


在本科院校将“博士”设为“青椒”最低门槛,还依旧被“挤破头”时,一众高职院校却求而不得。拥有博士学位的青年人才更愿意往本科院校冲,再不济也是经济发达地区的大专院校,一些四、五线的高职学校根本不具备吸引力。


梁鸣提到,学校在引进博士上面下大力气,一个博士给予数十万安家费,还配备科研启动经费、人才补贴等,但尽管如此,梁鸣所在的学校几百教职员工中仅有一个博士。此外,结合当地二本院校和高职院校的情况,梁鸣还注意到,一些文科类的博士还有引进的可能,但理工科博士就不那么容易,特别像计算机、金融等热门专业更是难上加难。


今年五月,教育部发布《关于开展职业教育教师队伍能力提升行动的通知》,其中明确:鼓励支持高等职业学校在职专业课教师报考硕博士研究生,毕业后回原校履约任教。


因此,除“外部引进”外,更多地关注“内部培养”,也是高职院校升级校内师资水平的重要途径。


近些年来,高职院校的教师呈现出年轻化的特点,二三十岁的教师占比多,他们大多是研究生毕业,踩着招聘门槛进校任教,学校也通常鼓励这些青年教师读博深造,给予资金补贴,但需要签署服务期协议。


然而,尽管学校政策支持,但许多教师考上后,会转而选择自费读博,与学校脱钩。他们也希望在学历提升之后,获得更广阔的发展平台。“可以说,因读博而导致的师资流失占总体人员流动的60%至70%。”梁鸣说道。


虽然吸引博士、留住博士是高职院校所面临的难点,但师资上的困难却远不止这一个。符合职校特点的优秀教师的“招聘难”问题,也在国家大力提倡“双师”型教师后不断凸显。


陈琼认为,学校要招到教学、技术双过硬的教师并不容易。通常企业里有学校需要的、经验丰富、实操能力强的“能工巧匠”,但学校的薪资却并不具备高吸引力,比如,一个5年经验以上的汽车工程师,在汽车企业里的薪资水平可以达到30万以上,但如果到学校任教,有的可能连一半也拿不到。即使有“双向奔赴”的意愿,由于职校目前大多要求研究生文凭,许多企业人员学历受限,也难以入编。


而根据“职校20条”,职业院校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘,特殊高技能人才还可适当放宽学历要求。自此,学历门槛有所松动,但教师资格证又成为另一个难点。


许多工作多年的企业职工并不擅长考试,教师资格证短时间内难以获得,此外,普通话等硬性条件也影响其正常入职。因此,尽管政策加持,但招来招去,学校还是招回了应届研究生。


然而,这些应届毕业生大多不具备实操经验,学校只能在其入职后慢慢培养。但知识青年下一线,有心无力。进校之后,教师们教学任务重,课时量多,还要当班主任,没有办法抽出时间去企业锻炼;同时,在编制有限的情况下,教师进企后,班级谁来带,课谁来教是横亘在教学层面的一大问题。


专家观点


1.深化产教融合、校企合作,倡导学校、企业“双主体”办学


中华职教社民委会委员、北京凡华教育研究院院长刘爱萍认为,基于职业院校和企业整体薪资水平的差异,真正高水平的“双师”并不好招。具有行业实践经验的教师严重缺乏,学校的实践教学仍停留在低层次水平。


一些教师持有的资格证书与其所教授的专业不对口,还有一些职业资格证书完全是通过书本学习和考试获取,缺乏实践性,并不代表能力;此外,也有一些教师通过不正当手段获取职业资格证书,含金量低,达不到“双师”要求。


究其原因,一是囿于体制机制,公办院校教师招聘自主权少,限制性条件多,校企双向流动受阻;


二是教师待遇得不到落实,分配上存在“大锅饭”,优秀教师的积极性难以调动;


三是整个职业教育的社会认可度还不高,美誉度不够,难以吸引高素质人才加盟。


如何解决职校师资问题?


刘爱萍认为,一是可以引进特聘教师,作为编制外师资补充,不为所有,但为所用,以兼职方式定期或不定期来学校授课;


二是推行产业学院模式,从企业引进实践型师资,例如企业派遣工程师到学校,承担一部分专业核心课程;


三是大力开展引企入校,将企业真实项目引入学校开发,企业派出管理人员指导学生开展生产性实训,也可以缓解“双师型”教师不足的矛盾。



2.重视整体师资队伍建设,完善“双师结构”“双师课程”


广东岭南职业技术学院校长劳汉生认为,从教师个体层面,理论、实践两手硬的复合型“双师”人才广受青睐,职业院校提升“双师”数量和规模,非常必要。但对于学校而言,完善“双师”结构、“双师”课程其实同样重要。


在目前国家政策的鼓励下,高职院校丰富办学层次,从专科突破至本科,甚至专业硕士,人才培养不能只是“重复昨天的故事”,因此,这一举措对职校教师的素质也提出了更高的要求。


然而,要求所有老师都符合高质量、高标准的“双师”并不现实。理论型教师和技能型教师保持合理的结构和数量,在课堂教学上,采用“双师”课程、“双师”团队是一个行之有效的方法。从一位教师将课堂贯彻始终,到两至三位教师各自发挥长处,通力合作,灵活完成这一“双师”课程,“双师”人才缺乏的困境便可以转化为一个结构优化的问题。


此外,学校也越来越看重校企合作、产教融合。人才培养路径已发生变化,从以学校为主体,依赖“双师”型教师的“校本培养”转为一半在校,一半在企,专注知识可迁移能力的“校企双主体办学”,人才培养模式渐趋完善,办学力量更加多元。


那么,应该如何有效地补充,留住优秀师资?劳汉生认为推动校企“双向流动”、“双岗双薪”是一个重要途径。企业的工程师和学校的教师流动通畅,在企业拿一份工资,在学校拿一份津贴,能够充分实现人才价值,大大提高人才的工作积极性。


作者 | 敖竹梅