近期，教育部印发通知，公布职业教育“双师型”教师认定标准，“技术”+“教育”，“高校”+“企业”目标凸显。一手教师资格证，一手职业资格证，早已成为了新时期职校师资建设的重要标准。然而，对于高职院校而言，“双师”可遇不可求，但“双师”过硬的实力是否得到了向好的职业发展？当职业教育化身受全社会瞩目的“教育潜力股”，职教师资“同教不同命”的生存困境也亟待扭转。

01 职教老师深陷“同教不同命”困境

毕业于北京985高校机电专业的85后职校教师贺琪在拿到北京户口后，还是选择了辞职，她辞职后特意写下一篇文章寄到报社发表，“为拿北京户口，无奈去职校任教，当事人非常后悔”。

贺琪任教的是一所区级老牌公立技校，以轻工业为特色，尤其是食品专业，学生毕业后有机会进入蒙牛、燕京、稻香村、可口可乐等企业生产线。但学校的招生却异常困难，甚至老师们都必须参与招生工作。

她说，北京相比其他地区，高考绝对是“天堂模式”，想上大学特别容易，尤其在北京城区，绝大多数家庭都会优先考虑普高升学，特别是现在，经历愈加严格的“五五分流”后，部分中考“落榜生”的家长宁愿把目标投向之前从未考虑过的、价格不菲的国际学校，也不愿让孩子“沦落”职校。

她任教期间，这所技校只能将招生目标锁定在怀柔、密云、门头沟、延庆等较为偏远的农村地区，老师们经常驱车几小时去农村的中学和村委会办招生宣讲会、发传单。而尽管如此，生源还是越来越少，越来越差。

贺琪回忆，她教的科目是机械学和机电原理，在课堂上，学生缺勤，或上课睡觉，听歌，聊天等是家常便饭。上班的第一年，她还有“痛心疾首”的教师执念，各种整顿纪律，后来，渐渐也被磨得没了脾气，只要能完成自己的教学任务，带着学生上完实操课，就可以对一些“油盐不进”的学生视而不见了。

无独有偶，目前任教于江西某高职院校机电专业的梁鸣也提到，绝大部分学生高中阶段学术基础薄弱，学习动力不足，不管是理论演算还是机床实操都捉襟见肘。

和梁鸣工作于同一所学校的英语教师陈琼说，公共基础课的情况甚至更糟糕。许多学生读中学时，英语20多分，根本无法胜任学习任务。在十年前，学校还强制要求学生通过英语三级考试，但由于学生的英语水平每况愈下，因此现在也不再做语言成绩要求，学有余力的学生可以自行去参加大学四六级考试。

由于职校学生学习基础普遍较弱，教师需要花费大量时间备课，确保课程兼具知识性、趣味性，避免课堂成为“单口相声”。此外，职校里不少孩子的成长环境较为复杂，特别是在四五线城市，家庭不和、留守儿童、父母离异占比高，家校沟通困难，除知识教授外，心理疏导也是一些职校教师的工作任务。

不仅如此，尽管国家不断大力倡导发展职业教育，但整个社会对职业教育的歧视却长期存在。职校生容易被当成教育失败的结果，一些负面新闻如果发生在职校，社会舆论就容易将其合理化。而这种歧视、偏见和污名化，不仅伤害了学生，也伤害了老师。

自上世纪九十年代高考扩招以来，职校屡屡经历“口碑崩塌”，职校老师和普通高中、大学的老师“同教不同命”长期伤害着教师发展。同样教书育人却收获不同的名声与认可度。

曾有着多年执教经验的职校老师王先生讲到，当他建议一些家长让成绩不佳的孩子放弃高考，参加职高自招，选一个好就业的专业时，家长们纷纷抗拒，仿佛劝人上职高无异于“谋财害命”，而这一巴掌不仅打在职业教育的身上，也打在了职校教师的脸上。

02 晋升空间窄，职称抢破头

近些年，高等院校“非升即走”的人才考核制度引来无数争议，高校“青椒”（青年教师）之痛常常在社交媒体上引起激烈讨论。事实上，在高职院校，内卷无限的“晋升”之路也同样存在。

由于高校扩招带来的本科、专科生爆发式增长，高职教师队伍也在不断进行扩充，人才聚集，僧多肉少，上升之路狭窄。

陈琼认为，高职院校教师的“晋升”之难早已不是一个新鲜问题。以她工作的学校为例，近十年，副教授“转正”的指标不足。十年前，每年有7、8个教授职称的名额，而近些年，学校每年只有1个指标，但达到基本“转正”要求的教师却有二三十位。因此，“排队”几乎是常态。

论文发表、课题项目、个人荣誉、团队业绩、甚至带学生竞赛的成绩都是种种考核指标。但并不是所有学校都能给教师提供充分支持，不少职校科研条件不达标，有的根本没有做科研的条件，讲师们文章不过关，连连遭拒，消磨科研热情是一大头疼问题。

此外，高职院校的高级职称评定也要求一定数量的核心期刊论文、代表作等，但却通常忽视实践能力的评估，这种做法实际上已经严重脱离了职校的“职业”属性。对于专业课的老师而言，或许还有努力空间，但对于公共基础课的老师而言，则有可能意味着一辈子评不上正高。

然而，尽管科研压力大，但并不妨碍已有一定学术资本的副教授们在论文上不断“内卷”。不少候选人为了在职称评定的积分榜上“独占鳌头”，屡屡超额完成任务。而由此诞生的一些没有实质性意义的论文，其实只是为评职称而进行的数量叠加，这一点校内的老师们都心知肚明。“但卷来卷去，名额也就那一个。”陈琼不免感到心累。

03 博士争夺战，“双师”何处寻？

在深圳，清北博士进小初任教已不是新闻。而在这场“博士”争夺战中，职业教育院校也逐渐入局。根据教育部2021年1月所印发的《本科层次职业教育专业设置管理办法（试行）》，具有博士研究生学位的专任教师比例应不低于15%。而对于有志于升本的高职院校来说，招聘博士师资，也成为了学校做好“专升本”准备的一项必要工作。

在本科院校将“博士”设为“青椒”最低门槛，还依旧被“挤破头”时，一众高职院校却求而不得。拥有博士学位的青年人才更愿意往本科院校冲，再不济也是经济发达地区的大专院校，一些四、五线的高职学校根本不具备吸引力。

梁鸣提到，学校在引进博士上面下大力气，一个博士给予数十万安家费，还配备科研启动经费、人才补贴等，但尽管如此，梁鸣所在的学校几百教职员工中仅有一个博士。此外，结合当地二本院校和高职院校的情况，梁鸣还注意到，一些文科类的博士还有引进的可能，但理工科博士就不那么容易，特别像计算机、金融等热门专业更是难上加难。

今年五月，教育部发布《关于开展职业教育教师队伍能力提升行动的通知》，其中明确：鼓励支持高等职业学校在职专业课教师报考硕博士研究生，毕业后回原校履约任教。

因此，除“外部引进”外，更多地关注“内部培养”，也是高职院校升级校内师资水平的重要途径。

近些年来，高职院校的教师呈现出年轻化的特点，二三十岁的教师占比多，他们大多是研究生毕业，踩着招聘门槛进校任教，学校也通常鼓励这些青年教师读博深造，给予资金补贴，但需要签署服务期协议。

然而，尽管学校政策支持，但许多教师考上后，会转而选择自费读博，与学校脱钩。他们也希望在学历提升之后，获得更广阔的发展平台。“可以说，因读博而导致的师资流失占总体人员流动的60%至70%。”梁鸣说道。

虽然吸引博士、留住博士是高职院校所面临的难点，但师资上的困难却远不止这一个。符合职校特点的优秀教师的“招聘难”问题，也在国家大力提倡“双师”型教师后不断凸显。

陈琼认为，学校要招到教学、技术双过硬的教师并不容易。通常企业里有学校需要的、经验丰富、实操能力强的“能工巧匠”，但学校的薪资却并不具备高吸引力，比如，一个5年经验以上的汽车工程师，在汽车企业里的薪资水平可以达到30万以上，但如果到学校任教，有的可能连一半也拿不到。即使有“双向奔赴”的意愿，由于职校目前大多要求研究生文凭，许多企业人员学历受限，也难以入编。

而根据“职校20条”，职业院校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，特殊高技能人才还可适当放宽学历要求。自此，学历门槛有所松动，但教师资格证又成为另一个难点。

许多工作多年的企业职工并不擅长考试，教师资格证短时间内难以获得，此外，普通话等硬性条件也影响其正常入职。因此，尽管政策加持，但招来招去，学校还是招回了应届研究生。

然而，这些应届毕业生大多不具备实操经验，学校只能在其入职后慢慢培养。但知识青年下一线，有心无力。进校之后，教师们教学任务重，课时量多，还要当班主任，没有办法抽出时间去企业锻炼；同时，在编制有限的情况下，教师进企后，班级谁来带，课谁来教是横亘在教学层面的一大问题。

专家观点

1.深化产教融合、校企合作，倡导学校、企业“双主体”办学

中华职教社民委会委员、北京凡华教育研究院院长刘爱萍认为，基于职业院校和企业整体薪资水平的差异，真正高水平的“双师”并不好招。具有行业实践经验的教师严重缺乏，学校的实践教学仍停留在低层次水平。

一些教师持有的资格证书与其所教授的专业不对口，还有一些职业资格证书完全是通过书本学习和考试获取，缺乏实践性，并不代表能力；此外，也有一些教师通过不正当手段获取职业资格证书，含金量低，达不到“双师”要求。

究其原因，一是囿于体制机制，公办院校教师招聘自主权少，限制性条件多，校企双向流动受阻；

二是教师待遇得不到落实，分配上存在“大锅饭”，优秀教师的积极性难以调动；

三是整个职业教育的社会认可度还不高，美誉度不够，难以吸引高素质人才加盟。

如何解决职校师资问题？

刘爱萍认为，一是可以引进特聘教师，作为编制外师资补充，不为所有，但为所用，以兼职方式定期或不定期来学校授课；

二是推行产业学院模式，从企业引进实践型师资，例如企业派遣工程师到学校，承担一部分专业核心课程；

三是大力开展引企入校，将企业真实项目引入学校开发，企业派出管理人员指导学生开展生产性实训，也可以缓解“双师型”教师不足的矛盾。

2.重视整体师资队伍建设，完善“双师结构”“双师课程”

广东岭南职业技术学院校长劳汉生认为，从教师个体层面，理论、实践两手硬的复合型“双师”人才广受青睐，职业院校提升“双师”数量和规模，非常必要。但对于学校而言，完善“双师”结构、“双师”课程其实同样重要。

在目前国家政策的鼓励下，高职院校丰富办学层次，从专科突破至本科，甚至专业硕士，人才培养不能只是“重复昨天的故事”，因此，这一举措对职校教师的素质也提出了更高的要求。

然而，要求所有老师都符合高质量、高标准的“双师”并不现实。理论型教师和技能型教师保持合理的结构和数量，在课堂教学上，采用“双师”课程、“双师”团队是一个行之有效的方法。从一位教师将课堂贯彻始终，到两至三位教师各自发挥长处，通力合作，灵活完成这一“双师”课程，“双师”人才缺乏的困境便可以转化为一个结构优化的问题。

此外，学校也越来越看重校企合作、产教融合。人才培养路径已发生变化，从以学校为主体，依赖“双师”型教师的“校本培养”转为一半在校，一半在企，专注知识可迁移能力的“校企双主体办学”，人才培养模式渐趋完善，办学力量更加多元。

那么，应该如何有效地补充，留住优秀师资？劳汉生认为推动校企“双向流动”、“双岗双薪”是一个重要途径。企业的工程师和学校的教师流动通畅，在企业拿一份工资，在学校拿一份津贴，能够充分实现人才价值，大大提高人才的工作积极性。

作者 | 敖竹梅